Что нужно для того, чтобы получить желаемую работу? Существует множество разнообразной литературы, содержащей рекомендации и советы о том, как готовиться и вести себя на собеседовании, составлять резюме, правильно отвечать на вопросы тестов интеллекта и личностных опросников. Однако оказывается, что простая надежда на то, что всё будет хорошо, может помочь пройти отборочные мероприятия и получить заветную работу.

Лиху Зысберг (Leehu Zysberg) провёл исследование, в котором изучалась роль надежды как специфической личностной черты в процессе отбора персонала. В исследовании приняли участие 120 кандидатов, проходящих реальный процесс отбора на вакансии. Они принимали участие в различных отборочных процедурах: тестирование общих умственных способностей, индивидуальное интервью, групповые моделирующие упражнения, личностные опросники, а также у них измерялась выраженность такой личностной черты, как надежда (hope). Надежда рассматривается как мотивационный фактор, включающий как эмоциональный (реакции на себя и ситуации), так и когнитивный (определение и оценка целей) компоненты. Автор предположил, что надежда оказывает влияние на индивидуальный стиль преодоления стресса, вызванного ситуацией оценки. А именно, более высокий уровень надежды будет способствовать использованию проблемно-ориентированного стиля копинга, это в свою очередь будет способствовать повышению эффективности прохождения различных этапов отбора, что увеличит вероятность высокой оценки и найма.

Результаты исследования подтвердили гипотезы. Кандидаты с более выраженной надеждой в рамках некоторых (но не всех) отборочных процедур оценивались как более соответствующие должности, на которую они претендовали. В то время как стиль копинга был связан с результатами оценки напрямую. Автор объясняет данные факты тем, что кандидаты, надеющиеся на лучшее, успешнее справляются со стрессовой ситуацией отбора, что приводит к их более высокой оценке и более высокой вероятности быть принятым на желаемую вакансию.


Источник: Zysberg, L. (2012). Hope in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 20(1), 98–104. doi: 10.1111/j.1468-2389.2012.00582.x

Тэги: отбор, оценка, персонал, работа
Постоянная ссылка

Что может отвлечь интервьюера, проводящего собеседование, от его работы и таким образом снизить его эффективность? Оказывается, что дестракторами могут быть не только внешние условия или внутреннее состояние интервьюера, но и сам кандидат. Хуан Мадера (Juan M. Madera) и Мишель Хебл (Michelle R. Hebl) провели 2 эксперимента, в которых выяснилось, что если на лице у кандидата, проходящего собеседование, есть шрам или родимое пятно, этого может быть достаточно, чтобы отвлечь внимание интервьюера и привести к негативной оценке кандидата.

В первом эксперименте участников просили прослушать аудиозапись 8-минутного собеседования, смотря при этом на фотографию претендента. В экспериментальных условиях на лице претендента был заметный шрам или родимое пятно, а в контрольных условиях никаких стигм на лице претендента не было. Во время прослушивания аудиозаписи и рассматривания фотографии при помощи специального оборудования (eye-tracker) отслеживалась траектория взгляда испытуемого. Результаты этого эксперимента показали, что в экспериментальных условиях взгляд испытуемых бόльшую часть времени был направлен именно на стигму. Квалификация претендентов, имеющих на лице стигму, оценивалась ниже по сравнению с теми, у кого стигма отсутствовала. Испытуемые также вспоминали меньше фактов о стигматизированных претендентах, чем о нестигматизированных.

Во втором эксперименте ситуация интервью моделировалась более точно. В нём участвовали реальные менеджеры, имеющие опыт проведения интервью. Они должны были провести реальное структурированное интервью. В роли интервьюируемого выступал актёр, ничего не знающий о целях и гипотезах исследования. В половине интервью на его лице была искусственная стигма, в другой половине стигма отсутствовала. Полученные данные оказались сходными с результатами первого эксперимента: если на лице претендента была стигма, интервьюеры помнили о нём меньше фактов и оценивали его ниже, чем в ситуации отсутствия стигмы. На основе результатов обоих экспериментов авторы приходят к выводу, что данные различия в оценке стигматизированных и нестигматизированных претендентов в ситуации интервью определяются именно особенностями работы зрительного восприятия и памяти. Другими словами, стигма концентрирует на себе много внимания, интервьюеру приходится тратить больше ресурсов на саморегуляцию, вследствие этого у него остаётся меньше ресурсов на работу с информацией о кандидате, её оценку и запоминание.

Таким образом, данные результаты указывают ещё на один потенциальный источник угрозы валидности интервью как метода оценки персонала и прогнозирования эффективности его работы. Авторы предлагают ряд мер, призванных снизить влияние подобных дестракторов. Для этого необходимо использовать именно структурированное интервью, тщательно вести записи, делать отметки о кандидате в процессе самого интервью, чтобы эта информация не интерферировались различными дестракторами (например, стигмами). Также авторы отмечают, что иногда простая осведомленность о возможных источниках ошибок является хорошим способом избегания несправедливых результатов.

Источник: Madera, J. M., & Hebl, M. R. (2012). Discrimination Against Facially Stigmatized Applicants in Interviews: An Eye-Tracking and Face-to-Face Investigation. Journal of Applied Psychology, 97(2), 317-330. doi: 10.1037/a0025799.

Обозреватель: Андрей Ловаков

Тэги: восприятие, интервью, лицо, работа, стигма
Постоянная ссылка

Отражается ли статус человека на его лице? Есть ли разница в том, как люди воспринимают и оценивают людей с высоким и низким статусом, основываясь только на особенностях их лиц? Как это ни странно, ответ на эти вопросы утвердительный. Патрисия Чен (P. Chen), Кристофер Майерс (Christopher G. Myers), Ширли Копельман (Shirli Kopelman) и Стивен Гарсия (Stephen M. Garcia) из Мичиганского университета провели три исследования, в которых обнаружили, что статус отражается на лице человека, другие люди замечают это и в зависимости от воспринимаемого статуса индивида выстраивают взаимодействие с ним.

В первом исследовании участникам показали фотографии реальных деканов бизнес-школ и попросили оценить их кооперативность (cooperativeness). Единственной информацией, которой обладали респонденты в отношении людей на фотографиях, были непосредственно эти фотографии. Результаты показали, что деканы бизнес-школ, находящихся в верхней части рейтинга U.S. News and World Report (2010), оценивались как менее кооперативные, по сравнению с деканами бизнес-школ с более низким рейтингом.

Во втором исследовании, половине участников сказали, что они будут соревноваться в интеллектуальной викторине со студентами из более статусной группы, а другой половине – со студентами из менее статусной группы. Сразу после предъявления этой информации участников просто сфотографировали, объяснив это потребностями викторины. Данные фотографии показывали совершенно другим участникам исследования, которых также просили оценить кооперативность изображенных на фотографиях людей. Люди на фотографиях, которые думали, что обладают более высоким статусом по отношению к соперникам, оценивались как менее кооперативные, чем те, кто воспринимал свой статус ниже, чем у соперников. Получается, что даже временное осознание высокого по сравнению с другими людьми статуса как-то отражается на лице человека и окружающие способны это заметить.

На основе первых двух экспериментов выяснилось, что высокопоставленные или воспринимающие себя таковыми люди оцениваются другими как менее склонные к сотрудничеству только лишь по выражению их лица. В третьем исследовании, авторы статьи обнаружили, что данный эффект не ограничивается только восприятием и оценкой людей. Данные различия проявляются и в поведении. Участники не только оценивали высокопоставленных деканов бизнес-школ, как менее склонных к сотрудничеству, но и вели себя по-разному в предполагаемой ситуации переговоров с ними. Например, при переговорах с высоко статусным деканом запрашиваемый участником бюджет был меньшим и более компромиссным, по сравнению с ситуацией переговоров с низко статусным деканом.

Несмотря на то, что в данном исследовании для определения статуса использовался рейтинг колледжа, обычной жизни он может базироваться и на других основаниях: имидж и репутация организации, должность, полномочия и т.д. Поэтому важно понимать, что статус может повлиять на то, как люди будут воспринимать вас и вести с вами переговоры, от которых может зависеть успех бизнеса. А руководители должны понимать, что их статус может проявиться в их мимике в момент взаимодействия с подчиненными, что может повлиять на восприятие намерений руководителя. Авторы приходят к выводу, что если кто-то хочет, свести нежелательные эффекты воспринимаемого высокого статуса к минимуму, ему необходимо будет скрыть не только должность, но и свое лицо.

Источник: Chen P., Myers C.G., Kopelman S., Garcia S.M. (2012). The Hierarchical Face: Higher Rankings Lead to Less Cooperative Looks // Journal of Applied Psychology. Vol. 97. Is. 2. P. 479–486.

Тэги: восприятие, лицо, статус
Постоянная ссылка