Теории стимулирования – занятно, но как применить на практике, непонятно

Написать текст решил после того, как наткнулся на пару книг по данной тематике. Ознакомившись, заинтересовался, но беда современных изданий в том, что они слишком сухие. Список уравнений с ограничениями не всегда понятен, от этого не до конца ясно, как применять их на практике. Более всего поразило то, что когда мы разрабатываем очередную систему мотивации, нам кажется, что в процессе придумываем что-то новое, однако на самом деле, в ходе работы мы лишь создаем ограничения в модели, а количество самих сочетаний типов вознаграждения ограничено.

тарифная система на предприятии.

Условно все описанные аргумента можно измерить деньгами, хотя это не совсем правильно, поскольку моральные и нервные затраты агента измерить сложно, степень его удовлетворенности также, поэтому принимается допущение, что его затраты это денежное выражение трудовых усилий. Все прочие аргументы измерить в деньгах несложно. Кроме того отражение в качестве затрат, только заработной платы некорректно, поскольку структура расходов компании гораздо сложнее. Все же для простоты и понятности модели, жертвуют и этим моментом. Для того чтобы привести все аргументы к единому знаменателю вводят дополнительную функцию полезности для агента, однако, во всех учебниках она дается перепечаткой из другого источника без каких либо пояснений, поэтому приводить ее тут не вижу смысла. Хочется отразить здесь саму идею, которая, на мой взгляд, понятна всем.

Помимо описанного, в модель вводятся допущения:

Дополнительно предполагается полная информированность участников системы. Для наглядности самым простым способом создания системы стимулирования является не что иное, как подписание трудового договора. В нем работодатель создает условия и задает для агента ограничения и цели, обязуется платить деньги, а агент в свою очередь выбирает множество доступных действий, чтобы получить вознаграждение.

Как мы знаем, суть стимулирования, побуждения сводится к тому, чтобы вложив некоторые средства в выплаты работнику, воздействовать на него и получать максимально больший ответный финансовый результат от трудовых действий сотрудника. При этом агент стремиться к максимальной разнице между своими затратами и полученным вознаграждением:

Одновременно  работодатель желает максимизировать свой доход, а в случае неблагоприятного исхода он должен минимизировать свои потери и получить гарантированную эффективность. Для описания данных ограничений применяют следующие описания:

После этой части, во всех учебниках идет длинное и нудное повествование о том, как они вывели вот эту идеальную модель стимулирования:

g(x)= c(x)+U + a, где

с(x) – компенсация затрат агента;

U – резервная заработная плата или тот минимальный размер, который по представлениям агента существует на рынке, для его позиции, допустим это МРОТ;

a - мотивационная надбавка, маленький "сладкий пряник", который побуждает нас работать лучше.

Тогда идеальная система стимулирования получит вид:

g(xy) =      c(x)+U + a, x=y

                    0, x≠y

       Ее решением будет максимальная разница в системе стимулирования между доходами центра и затратами агента:

Теперь исходя из той теории, что в сжатом виде представлена выше, приведу существующие на сегодня системы стимулирования: