| Сегодня 3 февраля, понедельник |
      |
  
|
  
Какой рейтинг вас больше интересует?
|
Главная /
Каталог блоговCтраница блогера Менеджер/Записи в блоге |
 |
|
5 советов для начинающих менеджеров
2016-01-27 14:36:00 (читать в оригинале)В каждой организации есть иерархия управления, благодаря которой достигаются все поставленные цели. Хороший менеджер способен влиться в процесс и достичь еще большего успеха компании. Быть хорошим менеджером - значит быть примером для подчиненных. Это одна из самых сложных должностей, отчасти потому что Вы несете ответственность за ожидания других людей. Несмотря на это, есть некоторые ухищрения, которые помогут Вам управлять рабочим процессом с воодушевлением:
1 из 5: Мотивируйте подчиненных
- Мотивируйте людей. Почему сотрудники работают у Вас? Что держит их в Вашей компании и мешает уйти в другую? Что делает хорошие дни таковыми? Нет, это не деньги. Психология большинства людей устроена куда сложнее.
- Запомните, ценности для человека важнее всего. Если вы управляете, уважая ценности команды, то они будут отдаваться работе на 100%.
- Спросите сотрудников как они относятся к своей работе. Попросите их быть максимально честными и уже, основываясь на их мнениях, действуйте. Меняйте что-то, если требуется.
- Предоставьте сотрудникам льготы, которые они оценят.
- Заставьте людей чувствовать себя хорошо. Хороший менеджер умеет замечать достижения и сильные стороны сотрудников. Поощряйте достижения подчиненных публично. Счастливый работник = продуктивный работник.
- На встрече с высшим руководством упомяните, что некий сотрудник добился какого-либо результата. Сотрудник обязательно узнает, что Вы оценили его и будет стараться держать планку.
- Детально разбирайте достижения Ваших подчиненных в индивидуальной беседе.
- Говорите сотрудникам за что Вы их цените. Он трудоголик? Он хорошо мотивирует других? Он легко обучаем? Он создает настроение в коллективе? Время от времени не жалейте слов, чтобы дать оценку положительным чертам людей и они будут развивать их и передавать другим.
2 из 5: Ставьте цели
- От обещания до достижения. Это отличная мантра, которая поможет не только в работе, но и в других аспектах жизни. Хотите быть одним из тех, кто много обещает, но ничего не дает, или тем, кто ставит реальные цели и идет к их достижению семимильными шагами?
- Пробуйте достать до луны. Ставить реальные цели - не означает консервативный и стабильный подход. Пытайтесь прыгнуть выше головы, оставаясь при этом реалистом. Допустим, Ваш отдел ежемесячно с легкостью выполняет план. Сотрудники при этом расслаблены, зная, что они получат свою премию. Но попробуйте немного повысить план и Вы увидите заинтересованность и активность сотрудников, что несомненно повлияет на конечный результат.
- Предложите обратную связь. Обсуждайте каждый важный момент, направленный на достижение цели с группой сотрудников или наедине с каждым.
- Выделите для этого определенное время, чтобы сотрудники могли запланировать свой рабочий день и подготовиться.
- Ведите себя в соответствии с высочайшими стандартами. Все мы знаем менеджеров, которые постоянно кричат, жалуются когда что-то не получается, винят всех кроме себя. Не будьте такими. Всегда сохраняйте самообладание, будьте крепче, не падайте духом. Это качество и переймут подчиненные.
3 из 5: Делегируйте ответственность
- Делегирование. Вы умеете достигать поставленных задач лучше, чем другие, но это не значит что всё должны делать только Вы. Ваша работа - научить остальных делать это так же хорошо.
- Начните с малого. Дайте людям такие задания, неправильное выполнение которых можно исправить. Обучайте сотрудников и в последствие пробуйте дать более ответственные задания.
- Предвидьте все возможные проблемы выполнения подчиненными поставленных задач и научите их справляться с ними еще до их наступления.
- Давайте задания сложнее, чем способен сотрудник. Когда почувствуете, что сотрудник может выполнять больше, чем сейчас, дайте ему задание с большей ответственностью. Это позволит ему расти профессионально, что повысит его ценность в компании и будет служить дополнительной мотивацией.
- Несите ответственность за ошибки подчиненных. Если сотрудник допустил ошибку, исправьте его самостоятельно, объясняя ему правильное решение при этом. Вы создаете атмосферу, в которой коллективу комфортно. А если наказывать за каждый просчет, то текучести кадров не избежать.
- Не приписывайте себе достижения сотрудников. Человек должен довольствоваться собственными достижениями. Это будет мотивировать его на достижение еще больших результатов. Вашим собственным достижением являются достижения Ваших сотрудников.
- Признавайте свои ошибки. Если что-то получилось не так, как Вы ожидали, признайте, что Вы могли сделать по-другому и расскажите правильный вариант подчиненным. Это покажет им, что Вы тоже совершаете ошибки, но учитесь на них и преодолеваете.
4 из 5: Эффективная коммуникация
- Держите двери открытыми. Напомните людям, что если у них есть вопросы или предложения, то они могут свободно обращаться к Вам. Это поможет улучшить функциональность компании и предотвращать ошибки сотрудников на раннем этапе. У сотрудников, как у людей, которые все свое рабочее время общаются с клиентами, обычно есть много интересных идей по улучшению качества сервиса, ассортиментной матрицы предлагаемых товаров. Нельзя просто пропускать мимо ушей такие моменты.
- Интересуйтесь Вашими сотрудниками. Общайтесь с ними не только о рабочих моментах. Интересуйтесь их жизнью и увлечениями, здоровьем семьи и т.д.
- Когда вы находитесь в курсе жизни сотрудников, Вы можете помочь им в сложных жизненных ситуациях. Это укрепит их лояльность к компании.
- Не интересуйтесь чем-то личным, например религиозными или политическими взглядами, отношениями. Вторжение в личное пространство неприятно любому человеку.
- Не смешивайте положительное и отрицательное. Предположим, Вы решили дать сотруднику обратную связь о результатах его работы. Вы начинаете с похвалы о том, что он сильно преуспел и многому научился за предыдущий квартал, а заканчиваете тем, что продажи упали и внешний вид не тот. Что отложится в памяти у сотрудника? Правильно, вторая часть беседы.
- Когда вы смешиваете похвалу и замечания, оба пункта страдают. Похвала уже не становится таким ярким и мотивирующим моментом для сотрудника, а замечания не воспринимаются всерьез, ведь Вы всего минуту назад хвалили человека, значит все не так критично.
- Уточняйте, что вы слышите. Хороший менеджер не только должен уметь ясно выражаться, но и правильно слышать то, что до него хотят донести. Если вы не уверены в правильно воспринятой Вами информации, переспросите в контексте беседы, уточните, правильно ли Вы поняли. Вместо "Вы хотели сказать, что.." скажите "Правильно ли я понял, что Вы имели ввиду..."
5 из 5: Продвигайте эгалитаризм
- Относитесь ко всем одинаково. Тенденция в том, чтобы открыто не выделять перед другими каких-то определенных сотрудников. Для себя, Вы, конечно, должны выделить лидера и, возможно, будущего заместителя, но другие об этом не должны даже догадываться. Все сотрудники должны чувствовать себя одинаково комфортно.
- Относитесь хорошо к сотрудникам. Если Вы относитесь к ним хорошо, значит они будут относиться также и к своим подчиненным, и к своим клиентам. А это строит имидж компании.Узнайте, как набрать хорошие кадры
Новый сотрудник, процесс адаптации
2016-01-20 20:18:00 (читать в оригинале)После того, как сотрудник успешно прошел пробный день и официально трудоустроился, его необходимо ввести в должность. В этом поможет, надеюсь уже разработанная Вами, программа адаптации. Что это такое?
Смена рабочего места или профессии - всегда стресс для человека. Незнакомый коллектив, начальство, требующее чего-то не понятного, технологии, с которыми раньше никогда не встречался, да тут еще и задира, в лице самого опытного сотрудника. Многим знакома эта ситуация, из-за которой в первое время даже хотелось уволиться. Для облегчения знакомства с коллективом и технологиями опытные руководители следуют заранее подготовленному плану вхождения сотрудника в должность, в котором по дням расписаны действия, предпринимающиеся по отношению к новому сотруднику. Каждый последующий рабочий день он должен изучать что-то новое и закреплять уже пройденное. Это и есть программа адаптации.
Важнейшим моментом в программе адаптации является закрепление новичка за опытным наставником, который тоже тщательно выбирается. Он должен быть лоялен к компании и ее традициям, не иметь систематических дисциплинарных взысканий, иметь навыки обучения стажеров, пользоваться в коллективе неким авторитетом. Проще говоря это первый после руководителя. Задача наставника - ознакомить новопринятого со стандартами обслуживания (если есть), с технологиями, обязанностями, корпоративной культурой, а также познакомить его с коллективом. От того, насколько правильно Вы выбрали наставника, зависит и отношение к работе его протеже. Если наставник любит опаздывать или пропускать некоторые технологические моменты, то ждите в будущем этого еще от одного сотрудника.
Следующий момент - тренинги, которые должны быть в любой организации. Будь то обучение по товару, по стандартам обслуживания, корпоративной культуре - каждый новый сотрудник обязан пройти его или их. В тренинги желательно включить деловые игры, где людям будет представлена возможность пораскинуть мозгами, а Вам - оценить креативность и адаптивность Ваших новых подчиненных. После прохождения всех тренингов, можно устроить экзамен, который покажет серьезность отношения к работе и то, сможет ли человек работать в вашей компании. Если сотрудник не сдает экзамен несколько раз - возможно стоит попрощаться с ним на этапе испытательного срока.
После прохождения экзаменов, а также завершения программы адаптации, не пренебрегайте беседой с новым сотрудником. Узнайте чему он научился, чему еще учится, что дается легко, а что сложно. Это поможет Вам определить вектор, по которому с данным подчиненным нужно будет продолжать работать. Важно на этапе выхода сотрудника из под крыла наставника, не сразу бросать его в свободное плавание, а непрерывно контролировать его работу, подсказывая и направляя где это необходимо, чтобы человек не чувствовал себя брошенным.
Помните, от того, как Вы провели собеседование , сопровождали на этапе ознакомительного дня и процесса адаптации, зависит интерес работника и темпы его профессионального роста.
Рекрутинг ч. 2 - пробный день
2016-01-19 18:55:00 (читать в оригинале)Перед прочтением статьи, можете ознакомиться с её первой частью
Итак, настал заветный для соискателя день, когда его квалификацию, активность и инициативность могут заметить и сполна оценить. В назначенные дату и время, он приходит к Вам, чтобы начать первый "рабочий день" в новой компании (пробный день, в идеале, не должен по нагрузке отличаться от обычного рабочего дня сотрудника). Вы проводите с ним инструктаж по технике безопасности и охране труда, заполняете журнал и направляетесь непосредственно на рабочее место. Необходимо представить кандидата возможным будущим коллегам. На данном этапе важно выделить ему наставника - опытного сотрудника, желательно имеющего опыт в обучении стажеров. Наставник начинает обучение с ознакомления с принятыми в компании стандартами. Это может быть dress code, стандарты обслуживания покупателей, а может какое-то своеобразное приветствие или гимн. Важно с самого начала дать человеку понять, что эти стандарты ценятся сотрудниками компании и за их несоблюдение возможно наказание. Так вы на корню обрубите возможные в будущем проблемы как внутри коллектива, так и с клиентами.
Задания рекруту нужно давать абсолютно такие же, какие он в будущем должен будет выполнять, естественно, в пределах его нынешних знаний технологий. Поблажек в первый день давать нельзя. Если человек откажется выполнять Ваши поручения или будет не слишком активно это делать, значит он Вам не подходит и не стоит тратить его и Ваше время и распрощаться до завершения пробного дня. Как правило, такое случается редко, потому что человек не заинтересованный в работе, не пришел бы изначально.
Если рекрут задает вопросы касательно рабочих моментов, выполняет задание и активно ищет себе следующее, значит на данный момент работа ему интересна. Важно не оставить человека без внимания, отвечать на все интересующие его вопросы, иначе у него сложится впечатление незаинтересованности работодателя в нем.
В первый день не стоит обременять мозг кандидата сразу всеми технологиями работы, также не стоит подробно рассказывать о всей продукции, которой Вы торгуете. Достаточно рассказать самое необходимое в общих чертах, иначе человек не запомнит вообще ничего.
Если в течении всего дня кандидат исправно выполнял все Ваши задания и поручения наставника, проявлял интерес к работе и ни с кем не конфликтовал, то можно уже думать о трудоустройстве в штат. Однако перед этим необходимо побеседовать с другими сотрудниками, работающими в эту смену. Спросите их мнение о данном человеке. Так вы покажете своим старым сотрудникам, что Вы доверяете им и можете узнать что-то, чего вы не заметили о рекруте. Если он понравился всем, поздравляю, у Вас появился еще один перспективный сотрудник.
Вы приглашаете его на крайнюю беседу, где узнаете его мнение о работе, чем он занимался, что понравилось и нет. Если все сложилось положительно, то назначайте дату и время трудоустройства, распечатав кандидату необходимый для устройства список документов.
Итак, настал заветный для соискателя день, когда его квалификацию, активность и инициативность могут заметить и сполна оценить. В назначенные дату и время, он приходит к Вам, чтобы начать первый "рабочий день" в новой компании (пробный день, в идеале, не должен по нагрузке отличаться от обычного рабочего дня сотрудника). Вы проводите с ним инструктаж по технике безопасности и охране труда, заполняете журнал и направляетесь непосредственно на рабочее место. Необходимо представить кандидата возможным будущим коллегам. На данном этапе важно выделить ему наставника - опытного сотрудника, желательно имеющего опыт в обучении стажеров. Наставник начинает обучение с ознакомления с принятыми в компании стандартами. Это может быть dress code, стандарты обслуживания покупателей, а может какое-то своеобразное приветствие или гимн. Важно с самого начала дать человеку понять, что эти стандарты ценятся сотрудниками компании и за их несоблюдение возможно наказание. Так вы на корню обрубите возможные в будущем проблемы как внутри коллектива, так и с клиентами.
Задания рекруту нужно давать абсолютно такие же, какие он в будущем должен будет выполнять, естественно, в пределах его нынешних знаний технологий. Поблажек в первый день давать нельзя. Если человек откажется выполнять Ваши поручения или будет не слишком активно это делать, значит он Вам не подходит и не стоит тратить его и Ваше время и распрощаться до завершения пробного дня. Как правило, такое случается редко, потому что человек не заинтересованный в работе, не пришел бы изначально.
Если рекрут задает вопросы касательно рабочих моментов, выполняет задание и активно ищет себе следующее, значит на данный момент работа ему интересна. Важно не оставить человека без внимания, отвечать на все интересующие его вопросы, иначе у него сложится впечатление незаинтересованности работодателя в нем.
В первый день не стоит обременять мозг кандидата сразу всеми технологиями работы, также не стоит подробно рассказывать о всей продукции, которой Вы торгуете. Достаточно рассказать самое необходимое в общих чертах, иначе человек не запомнит вообще ничего.
Если в течении всего дня кандидат исправно выполнял все Ваши задания и поручения наставника, проявлял интерес к работе и ни с кем не конфликтовал, то можно уже думать о трудоустройстве в штат. Однако перед этим необходимо побеседовать с другими сотрудниками, работающими в эту смену. Спросите их мнение о данном человеке. Так вы покажете своим старым сотрудникам, что Вы доверяете им и можете узнать что-то, чего вы не заметили о рекруте. Если он понравился всем, поздравляю, у Вас появился еще один перспективный сотрудник.
Вы приглашаете его на крайнюю беседу, где узнаете его мнение о работе, чем он занимался, что понравилось и нет. Если все сложилось положительно, то назначайте дату и время трудоустройства, распечатав кандидату необходимый для устройства список документов.
Теперь важно подпитывать интерес нового сотрудника к компании
Рекрутинг ч. 1 - как проводить собеседование
2016-01-19 18:12:00 (читать в оригинале)Линейный персонал - это те люди, с кем непосредственно контактируют покупатели. Они - лицо компании. Благодаря им, компания находит постоянных клиентов, растет уровень удовлетворенности посетителей, а вместе с тем и прибыль. Невозможно переоценить вклад линейного персонала в развитие компании. Именно поэтому, необходимо тщательно проводить отбор кандидатов на основные позиции, такие как продавцы, кассиры, менеджеры по продажам и т.д. От того, как правильно вы проведете первичную беседу и насколько точно вы подчеркнете для себя информацию о человеке, желающем работать с Вами, зависит, ни много ни мало, успех и процветание вашей компании.
Итак, на Вашу открытую вакансию откликнулся кандидат. Вы приглашаете его на собеседование в назначенное время и дату. Если человек не опоздал, то первым делом, нужно установить контакт с кандидатом - поздороваться, представиться и назвать занимаемую должность, чтобы человек знал, с кем он беседует и мог изначально подстроиться под Ваш формат собеседования. Если же он, опаздывая, не нашел способ оповестить Вас об этом, значит этот человек Вам не подходит - он не пунктуален и не ответственен, что обязательно скажется в его работе. Если все складывается по первому сценарию, то далее нужно ознакомиться с анкетой соискателя или резюме и чтобы, пока вы анализируете, не создавалось неловкого молчания и стрессовой ситуации, можете попросить человека рассказать о себе. Изучая анкету и одновременно выслушивая рассказ кандидата, вы сложите общее впечатление для себя о человеке, как о личности. Рассказ о себе поможет понять, как грамотно человек выстраивает предложения, связная ли у него речь, есть ли дефекты речи и вообще, насколько человек открыт и коммуникабелен. Анкета же послужит Вам шпаргалкой для дальнейшего общения. Если за последнее время было подозрительно большое количество смен работодателей, стоит задать вопрос, уточняющий, почему сложилась такая ситуация. Бывают действительно разумные аргументы частой смены работодателей, но чаще всего это означает, что человек находится либо в поиске большей зарплаты, либо "своей" профессии, либо еще хуже - конфликтует с персоналом или непосредственно с руководством.
Следующий этап - Ваша презентация компании, в которой Вы можете рассказать об истории, корпоративных ценностях, возможностях карьерного и профессионального роста. После презентации поинтересуйтесь, есть ли какие-то вопросы о компании. Старайтесь отвечать максимально открыто, но так, чтобы не спугнуть кандидата, если Вы предлагаете, например, не самую большую или сдельную зарплату. Можете сказать, что за последние несколько месяцев средний размер заработной платы у сотрудников составил n-рублей.
Для того, чтобы понять, чем будущий сотрудник будет мотивирован в работе, можете спросить чего он ждет от Вас, как работодателя. Ответ на этот вопрос даст Вам понять, если человек мотивирован исключительно материально, что означает скорое расторжение договора с этим сотрудником, если только Вы не предлагаете зарплату выше средне рыночной по данной профессии.
Спросите кандидата о слабых и сильных сторонах. Этот вопрос требует абсолютно честного ответа, так как нет людей без слабых сторон. Вы поймете, на сколько человек себя оценивает, переоценивает или недооценивает. В двух последних случаях придется насторожиться.
Задайте вопрос, как соискатель представляет себе работу в этой должности. Если ожидания по должностных обязанностям окажутся слишком утопичными, добавьте то, что он пропустил.
Дальше можно рассказать про графики работ, про периодичность выплат заработной платы, про ее составляющие, про социальные гарантии и прочие преимущества компании, после чего обменяйтесь накопившимися вопросами в ходе беседы. Если у него нет вопросов, значит либо он не заинтересован, либо ничего не понял.
Если и Вас, и кандидата все устраивает, смело приглашайте его на пробный (ознакомительный) день, чтобы понять, подходит ли человек Вам и подходите ли Вы ему.
Итак, на Вашу открытую вакансию откликнулся кандидат. Вы приглашаете его на собеседование в назначенное время и дату. Если человек не опоздал, то первым делом, нужно установить контакт с кандидатом - поздороваться, представиться и назвать занимаемую должность, чтобы человек знал, с кем он беседует и мог изначально подстроиться под Ваш формат собеседования. Если же он, опаздывая, не нашел способ оповестить Вас об этом, значит этот человек Вам не подходит - он не пунктуален и не ответственен, что обязательно скажется в его работе. Если все складывается по первому сценарию, то далее нужно ознакомиться с анкетой соискателя или резюме и чтобы, пока вы анализируете, не создавалось неловкого молчания и стрессовой ситуации, можете попросить человека рассказать о себе. Изучая анкету и одновременно выслушивая рассказ кандидата, вы сложите общее впечатление для себя о человеке, как о личности. Рассказ о себе поможет понять, как грамотно человек выстраивает предложения, связная ли у него речь, есть ли дефекты речи и вообще, насколько человек открыт и коммуникабелен. Анкета же послужит Вам шпаргалкой для дальнейшего общения. Если за последнее время было подозрительно большое количество смен работодателей, стоит задать вопрос, уточняющий, почему сложилась такая ситуация. Бывают действительно разумные аргументы частой смены работодателей, но чаще всего это означает, что человек находится либо в поиске большей зарплаты, либо "своей" профессии, либо еще хуже - конфликтует с персоналом или непосредственно с руководством.
Следующий этап - Ваша презентация компании, в которой Вы можете рассказать об истории, корпоративных ценностях, возможностях карьерного и профессионального роста. После презентации поинтересуйтесь, есть ли какие-то вопросы о компании. Старайтесь отвечать максимально открыто, но так, чтобы не спугнуть кандидата, если Вы предлагаете, например, не самую большую или сдельную зарплату. Можете сказать, что за последние несколько месяцев средний размер заработной платы у сотрудников составил n-рублей.
Для того, чтобы понять, чем будущий сотрудник будет мотивирован в работе, можете спросить чего он ждет от Вас, как работодателя. Ответ на этот вопрос даст Вам понять, если человек мотивирован исключительно материально, что означает скорое расторжение договора с этим сотрудником, если только Вы не предлагаете зарплату выше средне рыночной по данной профессии.
Спросите кандидата о слабых и сильных сторонах. Этот вопрос требует абсолютно честного ответа, так как нет людей без слабых сторон. Вы поймете, на сколько человек себя оценивает, переоценивает или недооценивает. В двух последних случаях придется насторожиться.
Задайте вопрос, как соискатель представляет себе работу в этой должности. Если ожидания по должностных обязанностям окажутся слишком утопичными, добавьте то, что он пропустил.
Дальше можно рассказать про графики работ, про периодичность выплат заработной платы, про ее составляющие, про социальные гарантии и прочие преимущества компании, после чего обменяйтесь накопившимися вопросами в ходе беседы. Если у него нет вопросов, значит либо он не заинтересован, либо ничего не понял.
Если и Вас, и кандидата все устраивает, смело приглашайте его на пробный (ознакомительный) день, чтобы понять, подходит ли человек Вам и подходите ли Вы ему.
Про пробный день здесь
Della (о бренде)
2016-01-18 18:05:00 (читать в оригинале)На сегодняшний день предприятие «Ногинский Стройфарфор» является одним из крупнейших производителей санитарного фарфора в России, оно позиционирует себя в качестве передового российского завода сантехники.
Краткий экскурс в историю российского завода сантехники
Завод сантехники был основан в 2004 году, однако, за относительно недолгое время своей деятельности производитель смог зарекомендовать себя с положительной стороны. Купить унитазы Ногинского завода оптом стремятся сейчас многие владельцы розничных сетей, специализирующихся на продаже сантехнической продукции.
Краткий экскурс в историю российского завода сантехники
Завод сантехники был основан в 2004 году, однако, за относительно недолгое время своей деятельности производитель смог зарекомендовать себя с положительной стороны. Купить унитазы Ногинского завода оптом стремятся сейчас многие владельцы розничных сетей, специализирующихся на продаже сантехнической продукции.
Унитазы Della – это безупречное качество исполнения, модельный ряд продукции регулярно пополняется новыми стильными образцами, в полной мере соответствующими мировым стандартам и последним веяниям в области дизайна интерьеров ванных комнат и санузлов.
Территориально предприятие, специализирующееся на производстве унитазов и раковин для ванных комнат, расположено относительно не далеко от Москвы, что позволяет привлечь руководству компании к работе на производственном комплексе ведущих специалистов – опытных технологов, креативных дизайнеров и конструкторов. Именно благодаря слаженной работе дружной команды на свет появляются новые коллекции умывальников и унитазов Della.
Территориально предприятие, специализирующееся на производстве унитазов и раковин для ванных комнат, расположено относительно не далеко от Москвы, что позволяет привлечь руководству компании к работе на производственном комплексе ведущих специалистов – опытных технологов, креативных дизайнеров и конструкторов. Именно благодаря слаженной работе дружной команды на свет появляются новые коллекции умывальников и унитазов Della.
Продукция предприятия ООО «Ногинский Стройфарфор» подвергается контрольным измерениям на всех этапах производства. Критерии качества изделия разработаны с учетом европейских стандартов - это означает соблюдение геометрических параметров изделий и жесткий контроль качества сырья.
В соответствии с высокими европейскими стандартами были разработаны технические условия для санитарной керамики.
Осознавая особую актуальность проблем экологии, «Ногинский Стройфарфор» ведет активную работу по совершенствованию своего промышленного комплекса с целью минимизации негативного воздействия на окружающую среду. Для этого внедрены передовые технологии, нацеленные на безотходное производство.
В соответствии с высокими европейскими стандартами были разработаны технические условия для санитарной керамики.
Осознавая особую актуальность проблем экологии, «Ногинский Стройфарфор» ведет активную работу по совершенствованию своего промышленного комплекса с целью минимизации негативного воздействия на окружающую среду. Для этого внедрены передовые технологии, нацеленные на безотходное производство.
Креативный подход к стандартным привычным вещам
Коллектив завода совершенствует свои навыки и умения, неуклонно наращивая мощности по производству изделий, как премиум, так и эконом сегмента. Так, к примеру, уже в ближайшем обозримом будущем планируется выпуск новой коллекции унитазов.
Дизайнеры предприятия готовы предложить потребителям, желающим купить санфарфор Ногинского завода оптом абсолютно новые модели: безободковый унитаз «Quattro Senza», позволяющий осуществлять уборку ванной комнаты быстрее и защищающий от вредных микробов и бактерий.
На сегодняшний день крупнейшим потребителем продукции «Ногинский Стройфарфор» является Москва и регионы РФ, однако, руководство компании-производителя надеется, что в ближайшее время купить санфарфор смогут также и жители европейских государств.
Все предпосылки для этого есть. Стильному дизайну, добротности исполнения, безупречному качеству и функциональности в совокупности с демократичной стоимостью (именно этими качествами обладает продукция российского завода) найдутся ценители во всем мире! Российский завод унитазов – конкурентоспособное предприятие, которое может представить на суд широкой публики действительно качественные изделия.
О том, как выбрать унитаз, читайте здесь
Коллектив завода совершенствует свои навыки и умения, неуклонно наращивая мощности по производству изделий, как премиум, так и эконом сегмента. Так, к примеру, уже в ближайшем обозримом будущем планируется выпуск новой коллекции унитазов.
Дизайнеры предприятия готовы предложить потребителям, желающим купить санфарфор Ногинского завода оптом абсолютно новые модели: безободковый унитаз «Quattro Senza», позволяющий осуществлять уборку ванной комнаты быстрее и защищающий от вредных микробов и бактерий.
На сегодняшний день крупнейшим потребителем продукции «Ногинский Стройфарфор» является Москва и регионы РФ, однако, руководство компании-производителя надеется, что в ближайшее время купить санфарфор смогут также и жители европейских государств.
Все предпосылки для этого есть. Стильному дизайну, добротности исполнения, безупречному качеству и функциональности в совокупности с демократичной стоимостью (именно этими качествами обладает продукция российского завода) найдутся ценители во всем мире! Российский завод унитазов – конкурентоспособное предприятие, которое может представить на суд широкой публики действительно качественные изделия.
О том, как выбрать унитаз, читайте здесь
информация взята с оф. сайта http://dellakeramika.ru/
Категория «Спортсмены»
Взлеты Топ 5
 | ||
|
+327 |
339 |
dandr |
|
+326 |
357 |
Красота абиссинской кошки |
|
+326 |
344 |
Блог о недвижимости в Болгарии |
|
+290 |
336 |
Эстетическая гимнастика в Воронеже |
|
+290 |
338 |
Notebook with traces of spilled coffee |
Падения Топ 5
 | ||
|
-1 |
6 |
Футбол – это жизнь |
|
-1 |
3 |
Gatekeeper |
|
-4 |
12 |
Fitne.Ru |
|
-16 |
25 |
Лента новостей сайта bestfighters.ru |
|
-21 |
35 |
Список диет |
Популярные за сутки
Загрузка...
BlogRider.ru не имеет отношения к публикуемым в записях блогов материалам. Все записи
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.