Нормативні новели з «ненормативними» коментарями

   2010-06-25 10:25:00
+ развернуть текст   сохранённая копия

НЕОБМЕЖЕНЕ ЗАВДОВОЛЕННЯ

Проект ТКУ:

“Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни” (ч. 3 ст. 143).

„Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав”(ч. 4 ст. 143).

Чинний КЗпП:

„Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень” (ч. 1 ст. 50).

„Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня” (ч. 1 ст. 62).

„За погодинною системою оплати праці за роботу в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки” (ч. 1 ст. 106).

Наслідок:

Чинний кодекс дозволяє працювати більше 8 годин на день, але при дотриманні норми про 40-годинний тиждень (ст. 61). Робота понад установлену тривалість робочого тижня оплачується у подвійному розмірі. З прийняттям проекту ТКУ робота по 12 годин стане обов’язком працівника.

МЕНШЕ ЗЛО

Глава “Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця” (ст. 299-306) містить невигідні для працівників норми. Зокрема, на цих суб’єктів (до 20 працюючих) не поширюються вимоги щодо броні для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту та нормативів робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 302), дозволяється звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці (ч. 3 ст. 303), надається право роботодавцеві самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, без узгодження з профспілковим органом, як на інших підприємствах (ст. 301). Окрім того, про зміну істотних умов праці трудовому колективу оголошується лише за 2 тижні, а не за два місяці; звільнення неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей.

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: Громадяни України ризикують потрапити в рабство навіть не виїжджаючи за кордон. Завдяки своїм співвітчизникам-підприємцям. Роботодавці зможуть фіктивно ділити підприємства на дрібні, отримуючи при цьому можливість вільно „форматувати” трудовий колектив. Праця на таких підприємствах буде найменш захищеною.

ПЕРСОНАЛЬНИЙ ГОСПОДАР

Проект ТКУ: „Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу” (ч. 2 ст. 314).

Чинний КЗпП: „Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством є недійсними” (ст. 9).

Наслідок: „Еспедешники” опиняться у ще більш вигідному положенні, ніж юридичні підприємницькі особи. Фіз. особи отримають право встановлювати строки попередження про звільнення і обсяг вихідної допомоги без урахування мінімуму, передбаченого Кодексом.

НАКАЗИ РОБОТОДАВЦЯ

Проект ТКУ: „Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень” (ч. 1 ст. 13).

„Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно” (ч. 2 ст. 13).

„Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця...” (ч. 3 ст. 13).

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: Роботодавцеві буде вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не колективний договір. Бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 ЗУ “Про колективні договори і угоди” передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові умови трудового договору, зокрема, такі, як уведення плати за навчання, дрес-код, мова спілкування.

ГАРАНТІЇ ПРОФСПІЛОК

Проект ТКУ: Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпП “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”.

Чинний КЗпП:

Профспілка:

„бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці” (п. 11 ч. 1 ст.247).

„Приміщення для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників, які є членами професійної спілки з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною надається власником або уповноваженим ним органом у порядку, передбаченому колективним договором” (ч. 2 ст. 249).

„Власники або уповноважені ними органи зобов'язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективними договорами та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці” (ст. 250).

„У разі затримки виплати заробітної плати власник або уповноважений ним орган зобов'язаний на вимогу виборних профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації чи отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу” (ч. 2 ст. 251).

Наслідок: буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених законом “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим ТКУ повноважна розглядати лише питання порушення трудових прав (ст. 398), а не “прав профспілок” чи “прав об’єднань громадян”. У першу чергу, це призведе позбавлення профспілок засобів для ведення діяльності – приміщення, транспорту, зв’язку.

РЕПРЕЗЕНТАТИВНІСТЬ

Книга 6 проекту нового ТКУ, текст якої відтворює досить сумнозвісний законопроект “Про соціальний діалог…” поділяє українські профспілки на дві нерівноправні категорії: “репрезентативні” і “нерепрезентативні”. “Репрезентативними” вважатимуться лише ті, що охоплюють не менше 3 % працівників певної галузі, або 2 % працівників області. “Нерепрезентативні” профспілки не будуть допущені до участі в укладенні колективних угод, а також управлінні соціальним страхуванням.

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: у випадку, коли “стара” профспілка, що існує з радянських часів виявиться неспроможною захистити інтереси найманих працівників у випадку масових скорочень, урізання або недоплати заробітної плати, примушення до неоплачуваних надурочних робіт і так далі, створені ними нові незалежні профспілки будуть оголошуватимуться “нерепрезентативні”. Таким чином вони усуватися від захисту прав трудівників, передбачених колдоговором, Генеральною і галузевою угодами. Трудящі будуть змушені звертатись до „масових” профспілок, які давно втратили довіру.

ДОБРОВІЛЬНА ОБОВ’ЯЗКОВІСТЬ

Ускладнено функціонування Комісій з трудових спорів – рішення вони приймають лише одностайно. Окрім того, “рішення підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням” (ст. 429).

Наслідок: Комісії, як і корумповані суди, будуть підконтрольні роботодавцеві.

КОНТРОЛЬ

Проект ТКУ: „Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва” (ч. 1 ст. 28).

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: Роботодавець отримує право контролювати процес виконання працівником роботи.

ЧИСТИЙ ЛИСТ

Проект ТКУ: „Роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки працівника записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади з питань праці” (ч. 2 ст. 59).

Чинний КЗпП: „До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до не ї не заносяться” (ч. 4 ст. 48).

Наслідок: Працівник позбавиться ще однієї переваги при влаштуванні на нову роботу, оскільки трудова книжка не демонструватиме його професійних заслуг.

Сьогодні прірва між працівником та власником виробництва значно ширша ніж за радянських часів. Однак працівника хочуть позбавити „зайвих” гарантій. Навіть „соціалістичний” Радянський Союз визнавав, що працівник має користуватись більшими правами ніж роботодавець. „Вільний ринок” нам пропонує фальшиву юридичну рівність, що загрожує обернутися реальним поневоленням.

Вчора вони звільнили тебе незаконно. Тепер вони мають на це право.

Кодекс залишає регулювання численних відносин виключно на совісті роботодавця. Але ж в нього нема совісті, а лише жага до наживи.

Працюй більше. Твоє життя – тимчасове. Імідж фірми – вічний.

Віталій ДУДІН

Джерело: http://postup.kh.ua

Тэги: законодавства, новелли, працю

Страницы: 1 2 3