Социальные сети становятся всё более популярными. Огромное число людей имеют аккаунты сразу в нескольких из них. С помощью социальных сетей люди находят своих друзей, общаются, объединяются по интересам, обмениваются информацией. При этом активно пользуясь социальными сетями, человек сообщает о себе множество разнообразной информации. Можно ли на основе этой информации сказать что-то определённое о человека или использовать её, например, для его оценки при отборе на работу? Недавнее исследование Дональда Клюмпера (Donald H. Kluemper) и его коллег показывает, что можно.

Исследователи задались целью проверить, можно ли на основе анализа профиля в сети Facebook определить выраженность черт Большой пятёрки его владельца, предсказать вероятность найма этого человека на работу, а также его будущую эффективность. По мнению авторов, многие личностные особенности отражаются в профиле Facebook. Например, количество друзей может быть связано с экстраверсией, люди с высоким уровнем сознательности вероятнее всего будут более осторожными в отношении содержания сообщений и комментариев, которые они пишут в сети, а люди с выраженной доброжелательностью будут более доверчивыми, поэтому их профиль будет содержать большее количество личной информации. Для проверки этих предположений трёх специально подготовленных оценщиков, каждый из которых прошёл двухчасовое обучение, попросили проанализировать 274 профиля реальных людей в сети Facebook, и на основе данной информации оценить выраженность у владельцев этих профилей каждой из черт Большой пятёрки (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность), а также определить вероятность их найма на стартовую позицию в сфере услуг. Спустя 6 месяцев после данной процедуры оценки исследователи попытались связаться с руководителями оцениваемых участников исследования и попросили их заполнить опросники об эффективности этого работника и о выраженности у него «гражданского» поведения по отношению к коллегам и организации в целом. Такие данные удалось собрать от 56 руководителей.

Результаты показали, что оценки выраженности личностных черт, полученные от экспертов, значимо связаны (r = 0.23–0.44) с оценками, полученными с помощью самоотчётного личностного опросника. Таким образом, анализ профиля в Facebook является хорошим способом оценки личностных черт его владельца. Также была обнаружена значимая корреляция между оценками личностных черт по профилю в Facebook и оценками эффективности работы, полученными от руководителей. Наибольшей предсказательной силой обладают эмоциональная устойчивость (r = 0.27) и доброжелательность (r = 0.31). Среди оценок личностных черт, полученных от самого оцениваемого, с эффективностью работы коррелирует только экстраверсия (r = 0.28). Таким образом, анализ профиля в Facebook оказался более валидным методом предсказания эффективности деятельности, чем самоотчётный личностный опросник. Учитывая же, что на анализ одного профиля у оценщиков уходило в среднем от 5 до 10 минут, этот способ оценки личности является очень привлекательным для использования его в процессе отбора персонала. Однако его использование связано с рядом правовых и этических вопросов. Например, во время собеседования работодатель может не задавать вопросы, касающиеся расовой или религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейного положения и т.д., при анализе же профиля в социальной сети данная информация может стать очевидной и повлиять на решение о найме.


Источник: Kluemper, D. H., Rosen, P. A., & Mossholder, K. W. (2012). Social Networking Websites, Personality Ratings, and the Organizational Context: More Than Meets the Eye? Journal of Applied Social Psychology, 42(5), 1143–1172. doi: 10.1111/j.1559-1816.2011.00881.x

Что нужно для того, чтобы получить желаемую работу? Существует множество разнообразной литературы, содержащей рекомендации и советы о том, как готовиться и вести себя на собеседовании, составлять резюме, правильно отвечать на вопросы тестов интеллекта и личностных опросников. Однако оказывается, что простая надежда на то, что всё будет хорошо, может помочь пройти отборочные мероприятия и получить заветную работу.

Лиху Зысберг (Leehu Zysberg) провёл исследование, в котором изучалась роль надежды как специфической личностной черты в процессе отбора персонала. В исследовании приняли участие 120 кандидатов, проходящих реальный процесс отбора на вакансии. Они принимали участие в различных отборочных процедурах: тестирование общих умственных способностей, индивидуальное интервью, групповые моделирующие упражнения, личностные опросники, а также у них измерялась выраженность такой личностной черты, как надежда (hope). Надежда рассматривается как мотивационный фактор, включающий как эмоциональный (реакции на себя и ситуации), так и когнитивный (определение и оценка целей) компоненты. Автор предположил, что надежда оказывает влияние на индивидуальный стиль преодоления стресса, вызванного ситуацией оценки. А именно, более высокий уровень надежды будет способствовать использованию проблемно-ориентированного стиля копинга, это в свою очередь будет способствовать повышению эффективности прохождения различных этапов отбора, что увеличит вероятность высокой оценки и найма.

Результаты исследования подтвердили гипотезы. Кандидаты с более выраженной надеждой в рамках некоторых (но не всех) отборочных процедур оценивались как более соответствующие должности, на которую они претендовали. В то время как стиль копинга был связан с результатами оценки напрямую. Автор объясняет данные факты тем, что кандидаты, надеющиеся на лучшее, успешнее справляются со стрессовой ситуацией отбора, что приводит к их более высокой оценке и более высокой вероятности быть принятым на желаемую вакансию.


Источник: Zysberg, L. (2012). Hope in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 20(1), 98–104. doi: 10.1111/j.1468-2389.2012.00582.x