Теперь важно подпитывать интерес нового сотрудника к компании

Линейный персонал - это те люди, с кем непосредственно контактируют покупатели. Они - лицо компании. Благодаря им, компания находит постоянных клиентов, растет уровень удовлетворенности посетителей, а вместе с тем и прибыль. Невозможно переоценить вклад линейного персонала в развитие компании. Именно поэтому, необходимо тщательно проводить отбор кандидатов на основные позиции, такие как продавцы, кассиры, менеджеры по продажам и т.д. От того, как правильно вы проведете первичную беседу и насколько точно вы подчеркнете для себя информацию о человеке, желающем работать с Вами, зависит, ни много ни мало, успех и процветание вашей компании.

Итак, на Вашу открытую вакансию откликнулся кандидат. Вы приглашаете его на собеседование в назначенное время и дату. Если человек не опоздал, то первым делом, нужно установить контакт с кандидатом - поздороваться, представиться и назвать занимаемую должность, чтобы человек знал, с кем он беседует и мог изначально подстроиться под Ваш формат собеседования. Если же он, опаздывая, не нашел способ оповестить Вас об этом, значит этот человек Вам не подходит - он не пунктуален и не ответственен, что обязательно скажется в его работе. Если все складывается по первому сценарию, то далее нужно ознакомиться с анкетой соискателя или резюме и чтобы, пока вы анализируете, не создавалось неловкого молчания и стрессовой ситуации, можете попросить человека рассказать о себе. Изучая анкету и одновременно выслушивая рассказ кандидата, вы сложите общее впечатление для себя о человеке, как о личности. Рассказ о себе поможет понять, как грамотно человек выстраивает предложения, связная ли у него речь, есть ли дефекты речи и вообще, насколько человек открыт и коммуникабелен. Анкета же послужит Вам шпаргалкой для дальнейшего общения. Если за последнее время было подозрительно большое количество смен работодателей, стоит задать вопрос, уточняющий, почему сложилась такая ситуация. Бывают действительно разумные аргументы частой смены работодателей, но чаще всего это означает, что человек находится либо в поиске большей зарплаты, либо "своей" профессии, либо еще хуже - конфликтует с персоналом или непосредственно с руководством.
Следующий этап - Ваша презентация компании, в которой Вы можете рассказать об истории, корпоративных ценностях, возможностях карьерного и профессионального роста. После презентации поинтересуйтесь, есть ли какие-то вопросы о компании. Старайтесь отвечать максимально открыто, но так, чтобы не спугнуть кандидата, если Вы предлагаете, например, не самую большую или сдельную зарплату. Можете сказать, что за последние несколько месяцев средний размер заработной платы у сотрудников составил n-рублей.
Для того, чтобы понять, чем будущий сотрудник будет мотивирован в работе, можете спросить чего он ждет от Вас, как работодателя. Ответ на этот вопрос даст Вам понять, если человек мотивирован исключительно материально, что означает скорое расторжение договора с этим сотрудником, если только Вы не предлагаете зарплату выше средне рыночной по данной профессии.

Спросите кандидата о слабых и сильных сторонах. Этот вопрос требует абсолютно честного ответа, так как нет людей без слабых сторон. Вы поймете, на сколько человек себя оценивает, переоценивает или недооценивает. В двух последних случаях придется насторожиться.

Задайте вопрос, как соискатель представляет себе работу в этой должности. Если ожидания по должностных обязанностям окажутся слишком утопичными, добавьте то, что он пропустил.
Дальше можно рассказать про графики работ, про периодичность выплат заработной платы, про ее составляющие, про социальные гарантии и прочие преимущества компании, после чего обменяйтесь накопившимися вопросами в ходе беседы. Если у него нет вопросов, значит либо он не заинтересован, либо ничего не понял.
Если и Вас, и кандидата все устраивает, смело приглашайте его на пробный (ознакомительный) день, чтобы понять, подходит ли человек Вам и подходите ли Вы ему.