«Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает» — поется в известной песне. Вот и при поисках работы соглашаться с предложением рекрутера приходится далеко не всегда. Как же правильно отказаться от неподходящего места?

В поисках лучшего варианта человек посещает самые разные компании, и любой руководитель, разумеется, отдает себе в этом отчет. Так что не терзайтесь сомнениями, этично ли вы поступаете, выбирая одного и отказывая остальным нанимателям. Тем более не стоит из-за стеснения и угрызений совести принимать неудачное предложение — такая работа будет вам только в тягость.

Конечно, ситуации бывают разные. Представьте: вы трудитесь в какой-то организации, и вдруг (например, по отзывам прежних сослуживцев) вас находит новый наниматель и приглашает на должность, которая устраивает вас меньше, чем уже имеющаяся. Если у вас есть реальные основания, по которым вы не хотите уходить из фирмы (хорошая зарплата, перспектива карьерного роста), честно расскажите обо всем, не боясь обидеть потенциального руководителя. Если же вы не хотите указывать настоящую причину, придумайте универсальную версию, которая подойдет для всех подобных случаев, — сошлитесь на неудобное расположение офиса или семейную ситуацию, которая не позволит вам полностью посвятить себя новой работе. Это будет достойным объяснением, даже если вас на самом деле не устраивает серая зарплата и скандальная слава начальника. В крайнем случае можно сказать и так: «Очень жаль, но я не могу принять ваше предложение».

Если вы в ходе собеседования поняли, что компания, в которую вас пригласили, совершенно вам не подходит, смело сообщите об этом нанимателю. Не стоит тратить время на пустые разговоры! Если же вы брали тайм-аут, чтобы в спокойной обстановке взвесить все за и против, то свяжитесь с потенциальным руководителем в оговоренные сроки и поставьте его в известность о своем решении. Важно, чтобы ваш отказ (если он действительно окончательный) был твердым.

Тесты на проверку профессиональных знаний: что они из себя представляют? Кандидатам на какие должности их предлагают? Какие вопросы могут задать? И как они влияют на окончательное решение работодателя?


«группа риска»

Тесты на проверку профессиональных знаний чаще всего «достаются» бухгалтерам, финансовым специалистам, айтишникам и юристам. Представители других профессий сталкиваются с такой проверкой реже, но от нее не застрахован практически ни один кандидат, от которого требуются специальные знания. Например, Марину Елисееву, которая искала работу секретаря, проверяли на знание русского языка с помощью своеобразного теста из серии «ненужное подчеркнуть, нужное вставить». Задания были такие: «проставьте запятые в предложении», «как правильно сказать тОрты или тортЫ». Занял «тест» минут пять, и Марина говорит, что, с одной стороны, это было неожиданно, но с другой, интересно.

Бывают также тесты на знание иностранного языка, проверяют обычно тех кандидатов, от которых по должности требуется знание от среднего уровня и выше. Но, если речь идет об английском языке, то ре-крутер может ограничиться только устной частью (провести часть собеседования на английском), а письменного задания не давать. Кстати, если вы идете на встречу в крупное кадровое агентство, будьте готовы, что ваш английский обязательно проверят — в КА к этому относятся строго, и рекрутеры с хорошим знанием языка там обязательно есть. Проверить знание других языков — от французского до китайского — рекрутерам, конечно, сложнее. Тут и приходят на помощь письменные тесты и задания.

почему их не любят

Кандидаты тестирование на собеседовании, мягко говоря, не любят. Причины понятны: собеседование и так дело непростое, а тут еще дополнительные переживания, потраченное время, непонятный результат. Рекрутеры о неоднозначном отношении соискателей к тестированию знают и стараются их специально не перегружать. «При отборе кандидатов используем профессиональные тесты, выполнение которых занимает от 15 минут до двух часов», — отмечает Алевтина Гаврюшина, руководитель направления «ИТ и Телекоммуникации», холдинг «Империя Кадров». С тестовыми заданиями вообще есть такая проблема: кандидата просят написать программу, сделать перевод, просчитать показатели, а он думает: не пытаются ли меня использовать как бесплатную рабсилу? Здесь, конечно, стоит проанализировать ситуацию в целом, узнать больше о компании, посмотреть отзывы о ней других кандидатов. Довольно часто компании и кадровые агентства готовят тесты сами. В небольших фирмах тесты просто скачивают из интернета. Понятно, что в таком случае качество может хромать, зато к ним проще подготовиться — посмотрев в Сети самые распространенные варианты. Вопросы в тестах могут быть как закрытые (нужно выбрать из нескольких вариантов правильный ответ), так и открытые — здесь требуется написать свое решение.

минимальный порог

Даже если вы не смогли ответить на все вопросы теста или по его завершении с ужасом осознали, что допустили в нем несколько ошибок, расстраиваться не стоит. Алевтина Гаврюшина объясняет: «При создании тестов всегда присутствует некое минимальное количество правильных ответов, при котором кандидат будет дальше рассматриваться на вакансию. Значит, ваша задача — перешагнуть через этот «минимальный порог», для чего есть универсальная стратегия: начать выполнение заданий с более простых для вас, а потом перейти к более сложным. Если что-то не получается — не зацикливайтесь, переходите к следующим вопросам, а уже потом возвращайтесь к нерешенному.

Стоит ли готовиться к тестам? Как минимум, можно посмотреть в интернете самые расхожие варианты, освежить какие-то знания. Кстати, некоторые компании даже вывешивают на своих сайтах примеры заданий, которые они предлагают кандидатам. Конечно, в вашем тесте вопросы будут другие, но вы хотя бы поймете общее направление. И помните: результаты тестирования — это далеко не все. Не менее, а иногда и более важно, как вы проявите себя на собеседовании.

Из практики:
руководитель направления «ИТ и Телекоммуникации», холдинг «Империя Кадров»:
Алевтина Гаврюшина

Однажды мы искали для одной международной компании финансового ана-литика.Это был один из самых долгих проектов в моей практике - он длился около девяти месяцев. После общения с HR-менеджером кандидатам предлагали выполнить тест, который представлял из себя конкретную задачу по вхождению в венчурный проект - надо было просчитать финансовые показатели проекта на первые пять лет. Дело усложнялось тем, что весь текст был на английскому сам тест был разработан уже уволившимся сотрудником. Задачу, даже на первый год, не мог решить ни один кандидат: все путались в цифрах, не знали, что вычитать, что прибавлять, все время получался большой убыток. Заместитель финансового директора компании была возмущена отсутствием знаний у кандидатов до такой степени, что как-то на досуге решила сама выполнить тест. С этого момента и на целую неделю весь финансовый департамент был отвлечен от работы - все занялись тестом. В результате вариантов решения получилось несколько, и все они были правильные в зависимости от подхода к оценке проекта. Было решено все же оставить тест для проверки кандидатов. И вот, почти через полгода после «мозгового штурма» пришла девушка с опытом работы около двух лет, выпускница МГУ. Через 30 минут она предоставила удивленной аудитории решение в нескольких вариантах.«Идеальный» кандидат был найден.