Кроме того, в ходе бесстыдного ущемления прав сотрудника и в результате различия в трактовке правовых норм работником и работодателем могут возникать индивидуальные трудовые споры. Определение этого длинного понятия есть в статье 381 ТК и она раскрывает данный факт, как не урегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров. Однако там есть одно "но", для признания подобного события индивидуальным трудовым спором, о нем должно быть сообщено в соответствующий орган, регулирующий подобные случаи.

Таковыми являются:

Работник должен обратиться в комиссию в течении 3 месяцев с момента, когда он узнал о нарушении своих прав. Спор рассматривается в течении 10 дней с момента поступления заявления. Комиссия изучает суть дела в присутствии работника, без него решение может быть принято только с его письменного согласия. Каждое заседание оформляется протоколом и на нем должно присутствовать не менее половины участников с обеих сторон.

Когда решение в течении отведенного срока не принято, либо оно не устраивает работника он может обратиться в суд. Сделать это он должен в десятидневный срок с момента получения решения комиссии на руки.

К исключительной компетенции судов отнесены дела:

По всем основаниям сотрудник может подать заявление в суд в течении 3 месяцев, с момента когда узнал о них, по делам об увольнении в течении месяца с момента наступления события. Для работодателя в случае необходимости возмещения причиненного работником ущерба установлен годовой срок обращения в суд. Самое приятное – исковое заявление от сотрудника не подлежит обложению гос пошлиной, как это чудесно, не правда ли.

Существуют еще и коллективные трудовые споры, порядок разрешения которых немного иной. Его главное отличие в том, что здесь спорит с работодателем не один работник, а небольшая или большая кучка, иными словами – маленькая революция. Он возникает при письменном обращении работников к работодателю при соблюдении требования подписания подобного обращения не менее чем половиной коллектива трудящихся. Для разрешения подобного кризиса взаимоотношений между работниками и работодателем создается примирительная комиссия. День начала коллективного трудового спора - день отказа работодателя удовлетворить требования работников, либо день, с которого он «молчит» и ничего не отвечает. Через два дня после этого, создается примирительная комиссия. Основанием для формирования данного органа является приказ работодателя и решение собрания работников. В зависимости от уровня возникших разногласий, они должны быть разрешены в срок от трех до пяти дней.

Если договориться не удалось, оформляют протокол разногласий и приступают к рассмотрению спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. Тут не лишним было бы помимо ТК, углубиться в изучение Приказа Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 N 223н (Зарегистрировано в Минюсте России 27.06.2012 N 24729) и Постановления  Минтруда РФ от 14.08.2002 N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника".
Посредником может быть любой приглашенный, либо назначенный службой по урегулированию коллективных трудовых споров специалист. Его задача – оказать помощь сторонам в разрешении возникшего конфликта. Она утверждается в течении двух рабочих дней. Здесь теоретически рассмотрение спора заканчивается принятием письменного решения в течении трех рабочих дней.

Трудовой арбитраж – альтернатива участию посредника, также он может создаваться и после рассмотрения дела последним. Перед созданием данного органа подписывается дополнительное соглашение между сторонами конфликта.  Порядок и условия его создания регламентируются Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 N 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже".  Он формируется из специалистов, не работающих в компании, где возник кризис, только по рекомендации представителей инспекции по труду.  Срок создания – три дня с момента подписания протокола разногласий. Этапы рассмотрения спора арбитражем:

Срок принятия решения от трех до пяти рабочих дней в зависимости от уровня социального партнерства.

Ну и самый экстремальный способ борьбы за свою попранную честь – забастовка.  Это когда все бросают работать на какое-то время, выходят на площадь перед зданием администрации завода и начинают в свободной форме излагать свои требования. Он разрешена статьей  409 ТК РФ в следующих случаях:

Решение о проведении принимается собранием трудового коллектива, либо профсоюзом. Оно принимается, если «за» проголосовало не менее половины работников. Работодатель не имеет право препятствовать проведению собрания работников и при необходимости обязан выделить для этого помещение.

Как только закончились пять дней работы примирительной комиссии, может быть проведена предварительная часовая забастовка, однако о ней следует уведомить руководство компании  за три дня до ее начала. О начале «настоящей» забастовки нужно предупредить работодателя не менее чем за 10 календарных дней до ее начала. Сообщить об этом необходимо в письменной форме и на основании полученного уведомления, работодатель информирует о стачке государственный орган по урегулированию споров.Новым борцам за свои права стоит помнить о том, что есть условия, при которых забастовка запрещена:

Участие в забастовке не является нарушением правил внутреннего трудового распорядка, на период ее проведения за сотрудником сохраняется рабочее место и все предусмотренные гарантии. Уволить на этом основании также никого нельзя (поэтому работодатели всячески изощряются, ищут другие формальные основания).

Пессимистичное заключение

В моей практике ни разу не было ситуации по созданию комиссии по трудовым спорам. Примирительные процедуры, в моем понимании - также больше теория, чем реальность. Чаще всего работники пишут заявление в прокуратуру или трудовую инспекцию.
Обратиться в прокуратуру проще, а психологический эффект для администрации после получения запроса на предоставление документов и пояснений достаточно высок. В то же время, если большинство процедур на предприятии формально выполнено правильно и без нарушений ТК, то такая проверка не даст результатов. Прокуратура не может ни штрафовать, не выносить какие-то предписания.  В случае нахождения признаков преступления ее сотрудники могут передать дело в суд, а он уже будет проводить необходимые процедуры и выносить решение.
По заявлению переданному в инспекцию по труду проводится внеочередная проверка. В заявлении сотрудник может попросить не раскрывать личность обратившего, но это должно быть сделано обязательно в письменной форме. Иначе его рассекретят для работодателя. Подать безымянное заявление нельзя, в нем должны быть данные сотрудника.
После принятия решения о проверке, инспекция уведомляет организацию о предстоящем факте не менее чем за 24 часа. Но, если это может нанести ущерб эффективности контрольных процедур, работодателя не ставится в известность.
При выявлении нарушений, компании выносятся предписания об из устранении.В случае наличия грубых нарушений, инспектор может выписать административный штраф или приостановить деятельность компании на 90 суток ( но это опять же в случае вопиющих нарушений, чего я думаю сейчас никто не допускает).
Всем успехов и оптимизма, спасибо за внимание к моим постам.

Основным документом, регулирующим экономические, социальные, трудовые отношения между работником и работодателем  согласно ст. 7 ТК выступает коллективный договор. Являясь локальным нормативным актом компании, он способствует сбалансированности между волеизъявлением трудового коллектива и интересами работодателя, позволяет прописать дополнительные права и обязанности обеих сторон, не урегулированные в ТК.
рабочей силы и в то же время, дает возможность сотрудникам посредством участия в профсоюзах или через представителей трудового коллектива отстаивать свои интересы.

Основные моменты, которые должны быть обязательно прописаны в названном документе:

Стороны не ограничены во включении в него любых положений, исключения составляют  условия ухудшающие положение рабочего в сравнении с законодательными нормами.  Инициатива о создании коллективного договора должна исходить от представителей работников или общего собрания трудового коллектива.

Перед тем, как документ примет окончательный вариант, проводятся коллективные переговоры по всем пунктам, которые планируется в него включить. Одна из сторон высылает другой стороне уведомление о начале коллективных переговоров, после чего, в течении семи дней, должна начаться процедура согласования. Для этого создается специальная комиссия, состоящая из представителей обеих сторон. Работникам в этот период разрешается в нерабочее время проводить собрания, митинги в поддержку своих требований. В случае отсутствия согласия между сторонами по спорным вопросам, в исключительных случаях, допускается проведение забастовки.

Если по истечении трех месяцев с момента начала прений согласие не было достигнуто, ТК РФ обязывает участников подписать имеющийся вариант проекта  с одновременным составлением протокола разногласий.  Проект договора при этом доводится до сведения всех работников с учетом имеющихся средств коммуникаций. После чего проводится обсуждения во всех подразделениях компании, как только договор утверждается трудовым коллективом, он подписывается  представителями обеих сторон (ген.директор, представитель профсоюза). Составляется  4 экземпляра, один из них направляется на регистрацию в инспекцию по труду.

Срок действия подобного документа от одного до трех лет, по истечении этого срока документ продолжает действовать до внесения новых изменений. Любые изменения в текст вносятся только по обоюдному согласию сторон. За неисполнение условий коллективного договора работодатель может быть оштрафован, как и представитель трудящихся, уклоняющийся от коллективных переговоров.