| Сегодня 28 августа, четверг |
      |
  
|
  
Какой рейтинг вас больше интересует?
|
Главная /
Каталог блоговCтраница блогера PMGuide | Гид проектного управления/Записи в блоге |
 |
PMGuide | Гид проектного управления
Голосов: 1 Адрес блога: http://www.pmguide.info/ Добавлен: 2011-11-02 00:28:35 |
Каждому проекту своя граната
2012-03-01 07:33:53 (читать в оригинале)
Вопрос: Очень много различных методологий:
CMM, RUP, scrum, kanban... Какую из них лучше использовать?
Когда я был на одной из первых конференций по XP (экстремальному
программированию), было очень много восторгов и энтузиазма по этой методологии.
Говорили о том, какие преимущества дает эта методология, каких проблем
позволяет избежать. Один из вопросов, который был задан: где же взять команде, практикующей экстремальное программирование, экстремальных заказчиков?
:)
Сейчас я отвечу так: также как не существует одного универсального
лекарства, также не существует одной универсальной методологии, которая идеально
подходит для любой задачи.
Методология - это инструмент. Хорошее знание инструмента - это
существенное преимущество в его применении, которое значительно расширяет сферу
применения инструмента. Хорошее знание инструмента - безусловный и бесспорный
довод в применении именно этого инструмента, поскольку есть возможность, используя хорошее знание инструмента, адаптировать его под конкретные условия, не
разрушая логическую целостность.
Проект - это проблема, которую надо решить. Решением проблемы занимается
команда проекта, используя при этом различные вспомогательные инструменты, в
том числе методологию. Но это вовсе не значит, что методология универсальна.
Есть область, где ее применение оправдано, область, где ее применение
допустимо, и области, где применение неоправданно и неэффективно. Для разных
проектов (НИР, строительство дома, создание сайта,...), для различных заказчиков
(федеральные госучереждения, корпорации, малый бизнес,...), для различных команд
проекта (большие и маленькие команды, распределенные команды, наличие или
отсутствие узкоспециализированных участников,...) требуются разные методологии.
Поэтому на вопрос могу ответить пословицей: каждому
танку своя граната!
Нематериальное стимулирование
2012-02-27 06:32:25 (читать в оригинале)
Система
мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и
нематериального стимулирования.
Нематериальное
стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании
одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.
Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику
в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со
стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального
стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности
сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных
стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и
распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и
распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых
нематериальных стимулов по этим трем группам.
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:
- Поздравления с днем рожденья (список
именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления,
подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника
от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
- «Витрина успехов» или «доска почета».
Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается
работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются
с целями и планом компании на текущий год.
- «Листок позора» с именами тех, кто
допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в
компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как
поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок
позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на
чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не
нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
- Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему
подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель»,
лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения
вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
- «Легенды компании» — сотрудники, давно
работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и
развитие или являющиеся «лицом» компании.
- Прописанные критерии и этапы
горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница,
цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника
наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного
роста.
- Система адаптации персонала — дает новому
сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения
испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник
помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство
защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников,
начиная с первых дней работы в компании.
- Включение сотрудников в процесс принятия
решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических
планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
- Похвала. Устная на общих собраниях и
праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».
Стимулы,
требующие инвестиций, распределяемые безадресно
Главным
образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда
же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и
корпоративных праздников.
- Организация питания за счет компании.
- Обеспечение работников проездными
билетами.
- Предоставление формы, спецодежды на
конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
- Организация качественного медицинского
обслуживания (медицинская страховка).
- Предоставление абонементов в
фитнес-центры.
- Улучшение организационно-технических
условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств
(компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда
(кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика
рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты
(оформление офиса, рабочего места, мебель).
- Организация обучения (как внутри, так и
вне компании).
- Корпоративные праздники. День основания
организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые
принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы
была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и
сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если
будет включать элементы развития корпоративного духа.
- Предоставление некоторым категориям
сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный»
рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя,
скользящий или гибкий график.
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно
При
построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос
или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них
лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два
подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию
или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.
- Предоставление беспроцентной ссуды на
улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять
в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более
выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в
личной жизни сотрудника, забота о нем.
- Безвозмездная материальная помощь (рождение
ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
- Обучение за счет компании. 100%-ная оплата
обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить
предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на
наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник
(естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении
сотрудником этого обучения).
- Полная или частичная оплата проезда к
месту отдыха или самого отдыха.
- Оплата путевок работникам и членам их
семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
- Помощь в устройстве детей сотрудников в
лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
- Предоставление служебного автотранспорта.
- Оплата мобильных телефонов, Интернета,
если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в
служебных целях.
Материальное
стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной
связи», реакции и отношении сотрудников к работе.
Оптимум мотивации
2012-02-26 16:45:23 (читать в оригинале)
Высокий уровень мотивации не всегда
является самым лучшим. Механизмы низкой эффективности при недостаточной
мотивации довольно очевидны. Помимо этого существуют механизмы снижения
эффективности при повышенном уровне мотивации. В результате повышения мотивации
увеличивается уровень напряжения, возникают нежелательные эмоциональные
реакции, которые приводят к снижению эффективности.
Этот эффект называется законом
Йеркса-Додсона.
В 1908 году психологи Роберт Йеркс (Robert M.
Yerkes) и Джон Додсон (John Dillingham Dodson) показали, что для наилучших
результатов наиболее благоприятен средний уровень мотивации.
Ученые в ходе экспериментов на крысах установили,
что для успешного обучения крыс в прохождении лабиринта, наиболее благоприятной
была средняя интенсивность мотивации (в их случае это были удары тока).
Было установлено, что существует определенный
оптимальный уровень мотивации, при котором необходимая деятельность выполняется
лучше всего для данного субъекта и ситуации.
Таким образом, высокий уровень мотивации
не всегда является наилучшим.
Уровень мотивации, при котором
деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. При
этом оптимум мотивации не обязательно является средним ее показателем и сильно
зависит от сложности задачи.
В обобщенной форме закон можно сформулировать в
виде 2 положений: 1) зависимость эффективности деятельности от уровня мотивации
характеризуется криволинейной функцией (в виде перевернутой U-образной кривой);
др. словами, существует некий оптимум мотивации для выполнения к.-л.
деятельности; 2) уровень оптимальной мотивации связан обратной зависимостью с
уровнем трудности задачи, т. е. чем труднее для испытуемого задача, тем ниже
уровень оптимальной мотивации.
(Большой психологический словарь)
Закон Йеркса-Додсона можно сформулировать
следующим образом: “С увеличением трудности задачи интенсивность наказания,
определяющая оптимальную скорость научения, должна приближаться к пороговой
величине”. Это означает, что в случае трудной задачи оптимум достигается при
слабой мотивации, тогда как при легкой задаче он соответствует сильной
мотивации. Очевидно, что при легкой задаче избыточная мотивация не вызывает
нарушений поведения, но такая возможность возникает при трудных задачах.
Квадратные в костюмах
2012-02-25 07:48:21 (читать в оригинале)
Стратегия исхода - Рашкофф Дуглас
Salaryman
2012-02-24 10:58:41 (читать в оригинале)
"Чтобы ты жил на одну зарплату"
Салариман (salaryman, от анг. salaried man) - класс белых воротничков,
прежде всего японских. Люди, чей доход основывается на зарплате, всю жизнь они
работают на одну корпорацию. Изначально связывают со стабильной работой, с
одной стороны, и низким уровнем (престижем) в корпоративной иерархии,
отсутствием существенных источников доходов (кроме заработной платы), подневольным
"карторжным" наемным трудом и "кароси" - смертью от
переутомления.
Основные черты саларимана:
·
Жизнь вращается исключительно вокруг работы в офисе;
·
Задержки на работе и сверхурочные являются нормой;
·
Добросовестен, но не инициативен;
·
Тщательно выполняет все распоряжения начальства;
·
Имеет сильную эмоциональную связь с коллегами;
·
Коллективные попойки, как средство снятия стресса;
Ничего не напоминает? Салариман термин японский. У нас
используется другой термин - "офисный планктон".
Категория «Телевидение»
Взлеты Топ 5
 | ||
|
+127 |
129 |
Simple_Blogger |
|
+104 |
122 |
Фрагменты |
|
+28 |
126 |
Снимаем видео на фото и DSLR камеры |
|
+5 |
6 |
Борис Немцов |
|
+2 |
47 |
Доска объявлений |
Падения Топ 5
 | ||
|
-3 |
2 |
dmitrydibrov |
|
-7 |
5 |
Любер |
|
-13 |
24 |
Программа Грядка с Андреем Тумановым |
|
-17 |
3 |
Я В БЛОГЕ |
|
-36 |
4 |
Форум satwarez |
Популярные за сутки
Загрузка...
BlogRider.ru не имеет отношения к публикуемым в записях блогов материалам. Все записи
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.