Сегодня 10 февраля, понедельник

Какой рейтинг вас больше интересует?

получить код

Главная /

Каталог блогов

/

Cтраница блогера Организация, учет и оплата труда

Записи в блоге

	Организация, учет и оплата труда Голосов: 0 Адрес блога: http://bushminsergey.blogspot.com/ Добавлен: 2014-04-10 13:17:46

Оценка норм выработки

2014-03-06 11:31:00 (читать в оригинале)

Про нормирование в блоге написано уже несколько статей, теперь хочу дополнить представленную информацию методиками оценки норм выработки. Приведу два вариант расчетов: простой и понятный, и чуть более сложный, но детализированный.

Начнем с простого и доступного для организаций, где нет времени проводить громоздкие вычисления, однако необходимы индикаторы для оценки качества нормативов.

Проще всего применять так называемый коэффициент напряженности норм. Как он считается:

1/ процент выполнения нормы.

Критерий оценки:

· Меньше единицы – низкая напряженность или иными словами нужно пересматривать в сторону увеличения;

· Около или равно единице – идеальная норма;

· Существенно больше единицы – завышенная норма, также требует анализа и пересмотра.

Второй вариант проще объяснить на примере. Предположим, мы провели аналитическое исследование 20% работников и получили вот такие результаты:

Процент выполнения нормы	Количество сотрудников	Средняя выработка по группе
менее 95 %	3	82%
95 % - 100 %	4	98%
100 % -105 %	4	103%
105%-110 %	7	108%
110 % - 125 %	7	123%
свыше 125 %	4	144%
	29	112%

Средняя выработка по группе вычисляется по формуле:

∑xy/∑y

, где Х – полученный средний процент по группе, у – количество единиц в группе. Тогда получим:

=(3 х 82% + 4 х 98% + 4 х 103% + 7 х 108% + 7 х 123% + 4 х 144%) / 129 = 112 %.

То есть в среднем, мы получили % выполнения в 112%. Теперь посчитаем дисперсию:

σ^2=∑(x-xср ) ^2 х y/∑y , где

х и хср - фактически процент по группе и общий средний процент соответственно;

y – количество единиц.

Получим:

= (82% - 112%)^2 х 3 + (98% -112%)^2 х 4 + (103% - 112%) ^2х 4 + (108% - 112%)^2 х 7 + (123% - 112%)^2 х 7 + (144% - 112%)^2 х4/29 = 3%.

Последний шаг на пути нашего исследования – определение ошибки:

∆x = t х √( σ^2/∑y) х (1-(∑y/N),где

t - значение для вероятности 0,997;

N - количество единиц во всей группе.

Получим: 3 х √(3/29 х (1-29/20*100)) = +/-3%.

Чтобы определить максимально и минимальное значение для совокупности воспользуемся формулой:

xср+∆_x

Получим:

Максимум 112% +3% = 115%;
Минимум 112% - 3% = 109%.

Исходя из полученных значений - напряженность нормы нормальная и сотрудники регулярно ее перевыполняют. Возможно, нужно провести пересмотр применяемых нормативов.

Проверим полученный результат по формуле напряженности:

1/112% = 0,89 – напряженность ниже 1.

То есть норма уже не соответствует реальным условиям производства и требует пересмотра в сторону увеличения. Надеюсь, все понятно расписал, успехов всем, экспериментируйте, когда есть время. Если вам понравился пост - не забывайте плюсовать.

Тэги: нормирование
Постоянная ссылка

Считаем численность кадровой службы с применением нормативов 1991 года

2014-03-05 13:19:00 (читать в оригинале)

Это вторая статья, в которой будет описана методика применения межотраслевых норм. За основу будут приняты «МЕЖОТРАСЛЕВЫЕУКРУПНЕННЫЕ НОРМАТИВЫ ВРЕМЕНИ НА РАБОТЫ ПО КОМПЛЕКТОВАНИЮ И УЧЕТУ КАДРОВ», копия которых есть в моем блоге. Если «наукообразить» написанное – мы будем пользоваться аналитически-расчетным методом с применением укрупненных нормативов.

кадровых документов по всем основаниям и вывести усредненную цифру. Объем необходимого времени будет определяться посредством умножения полученного количества операций на норму и суммирования полученных результатов.

Примерно, это можно сделать вот в такой таблице:

Наименование работ

Исходный норматив ч/ч

Применяемы норматив (по формуле)

Количество единиц работы в год

Общие затраты времени в год ч/ч

Оформление приема на работу рабочих

0,46

0,4968

289

144

Оформление документов при увольнении рабочих и служащих

0,39

0,4212

140

Выписка новой трудовой книжки на работника, впервые поступающего на работу, или вкладыша к ней

0,11

0,1188

176

Снятие копии трудовой книжки (3 записи - 1 копия)

0,31

0,3348

200

Оформление перевода в другое подразделение или на другую должность

0,38

0,4104

115

Составление и корректировка графика отпусков (на одного работника)

0,1

0,108

950

103

Оформление отпуска

0,11

0,1188

950

113

Ведение картотеки

0,08

0,0864

950

Оформление листка нетрудоспособности (1 работник)

0,05

0,054

143

Заполнение и выдача справки с места работы

0,05

0,054

190

Оформление взысканий

0,11

0,1188

350

Оформление изменения фамилии

0,11

0,1188

200

Составление отчета о численности работников по полу и
возрасту и рабочих по образованию

14,22

15,3576

184

Составление отчета о численности и составе
специалистов, имеющих высшее образование

4,86

5,2488

Составление отчета о имеющих среднее специальное образование численности и составе специалистов,

4,86

5,2488

Составление отчета о численности и составе специалистов,
имеющих среднее специальное образование

7,29

7,8732

Составление отчета промышленного предприятия о численности
и составе специалистов, занятых научной работой

2,78

3,0024

Составление отчета о материально -ответственных работниках

0,2

0,216

Передача справки руководителю предприятия, в отдел организации
труда и заработной платы и в подразделения

0,538

0,58104

Разработка плана дополнительной потребности в рабочих
кадрах

4,46

4,81

Тэги: расчет, численности
Постоянная ссылка

Увольнения при смене топ-менеджмента

2014-02-23 17:49:00 (читать в оригинале)

Практика слияния и поглощения компаний в условиях рыночной экономики, а тем более наблюдаемых кризисных явлений в ней очень распространена. При этом собственники достаточно часто меняют большую часть высшего руководящего звена. Иногда причиной для этого служит не слишком "красивая" годовая отчетность, по итогам которой «топовые» управленцы также могут лишиться своих постов. Их увольнение всегда сопровождается выплатой "золотых парашютов", иными словами - не бедствуют они.

места работы, доказавшие свою безграничную преданность. Вот он - новый костяк будущей команды – так практически везде. Кроме того, ваше видение эффективной деятельности фирмы, может идти вразрез с взглядами новых боссов.

Поэтому, когда происходит смена власти и «политического», я бы даже сказал, идеологического курса в вашей компании, друзья мои, основной принцип – не высовывайтесь, вы ни на что уже не влияете. Придя на свой пост, новое руководство будет всячески убеждать вас и окружающих, что все, что делалось до этого – плохо, необходимо все разрушить и на руинах создать новое, светлое будущее. Только создавать они его планируют вашими руками, да и кстати, концепцию нового будущего должны придумать также вы. Знакомая ситуация - не правда ли?

Возможен вариант, когда новое начальство будет требовать от вас принятия решений, перекладывать практически всю свою ответственность. Крепитесь, стисните зубы, занимайтесь восточными практиками и берегите нервы. У вас есть два пути: либо безропотно подчиняться, либо уйти, кстати, первое все равно не гарантирует вам сохранение места.

Итак, родственники и друзья на подходе, вас планируют убрать, направления по которым может пойти работодатель:

· Увольнение по соглашению сторон с компенсацией – отличный вариант, есть возможность поторговаться и уйти достойно. Он юридически безопасен для компании и достаточно привлекателен для вас.

· Выдавливание, посредством психологического прессинга, создание ситуаций заведомо невозможного выполнения своих обязанностей и прочие прелести кадрового управления. Сопротивляться в этом случае можно и возможно: суд признает действия компании незаконными, вас восстановят на работе, но – оно вам после этого надо.

Хотя эта практика порочна, она имеет место быть. Стоит только обратить внимание на то, что подобная политика очень недальновидна. Почему? Если вы компетентный специалист, вы наверняка получаете достойную зарплату и по мнению бывшего менеджмента, она оправдана: вы приносите компании "входящий денежный поток" тем или иным способом, оказываете нужные услуги, даете консультации. Вы не социопат, не ругаетесь со всеми, умеете работать в команде, разбираетесь в своей области. Компания постоянно вкладывала в вас деньги, а вы приносили ей определенные выгоды. Получается подобные увольнения – это скорее ущерб фирме, убытки - нежели выгода. Но суровая реальность такова, какой я ее описал выше.

В общем, уважаемые читатели, если вы видите, что в компании выискивают повод вас уволить, либо от вас настойчиво требуют написать заявление на увольнение. Несмотря на то, что пропагандируют в печати и по телевизору, возможностей для сопротивления у вас не так много. Профсоюзов по факту нет, трудовая инспекция будет проверять только правильность оформления документов и четкое выполнение норм закона, не вникая в детали, а найти формальную причину для выговора – раз плюнуть, пример: несоблюдение требований охраны труда. В общем, если просят уйти – уходите, попробуйте предварительно выторговать себе помимо стандартных выплат еще денежную компенсацию и уходите. Не стоит оно того: жизнь одна, а работ на свете много, ну может не таких денежных. Успехов всем и оптимизма, надеюсь, мои потоки словоблудия хоть немного полезны.

Тэги: рассуждения, свободные, темы
Постоянная ссылка

Микро-заметка про вахтовый метод работы

2014-02-19 12:31:00 (читать в оригинале)

Привет всем. Пост чисто теоретический состоит из микроскопических выжимок из законодательства, сам с вахтой не работал. Написал, поскольку изредка задают вопросы по вахте, может он окажется полезным для читателей.

Вахтовый метод – выполнение трудовых функций за пределами места проживания, когда нет возможности возвращаться домой ежедневно. Место работы – территория, где сотрудник выполняет свои обязанности. Применяется для осуществления работ на существенном удалении от производств, в местах со сложными климатическими условиями. Распространен метод в железнодорожной, газовой, нефтяной, строительной промышленности. Вахтой признается время выполнения работ и междусменного отдыха. Продолжительность вахты в соответствии со ст. 229 ТК РФ не должна превышать месяц. В подавляющем большинстве случаев при вахтовом методе используется суммированный учет рабочего времени.
фактически отработанное время или объем работ. В место суточных работникам, занятым на производствах с вахтовым методом выплачивается надбавка, на весть период вахты и время в пути. Ее размер, за исключением государственных предприятий определяется локальным нормативным актом компании. Тем, сотрудникам, которые работают в регионах с тяжелыми климатическими условиями, должна выплачиваться северная надбавка и районный коэффициент, в порядке и на условиях действующего законодательства. Кроме того, таким работникам предоставляются дополнительные отпуска:

- для Крайнего Севера – 24 календарных дня;

- для территорий, приравненных к Крайнему Северу – 16 календарных дней.

При этом в период, который входит в стаж для предоставления вышеперечисленных льгот, входят только календарные дни вахты (время работы, междусменный отдых) и дни нахождения в пути.

Время, которое сотрудник использует на дорогу от места сбора (головного подразделения компании) до места выполнения работ также оплачивается в размере часовой тарифной ставки или части оклада за каждый день. Смена на вахте не должна быть более 12 часов помимо исключительных случаев. Кроме того в редких ситуациях, по согласованию с профсоюзами вахта может быть увеличена до трех месяцев. Во время вахты работодатель обязан обеспечить сотрудников местом для проживания.

Как вы уже заметили главный принцип всех постов: меньше читаем – больше узнаем. Успехов всем.

Тэги: информация, справочная
Постоянная ссылка

Теории управления и организации труда существовали в России и в 20-е годы ХХ века

2014-02-16 12:29:00 (читать в оригинале)

Недавно натолкнулся на книгу 1972 года "Как надо работать?", оказывается, она переиздавалась несколько раз с начала 20-х годов. Автор - Гастев Алексей Капитонович, как я прочитал потом в википедии (понимаю, сомнительный иногда источник), он имел педагогическое образование и большую часть жизни посвятил пропаганде рациональной организации трудовых процессов, стремился "воспитать" новый тип работника. Известно, что он вел активную переписку с Фордом и всячески поддерживал теории Тейлора. Более всего меня поразили список незамысловатых правил для работника, буквально так и озаглавленных: "Как надо работать". Набор достаточно простых, казалось бы, рекомендаций, на самом деле,

хронометража датированный 1923 годом. То есть, тогда была создана школа нормирования, до которой нам и сегодня далеко и она приносила свои плоды. Автор призывает контролировать свое время, в том числе и дома, к самоорганизации, дисциплине, самоограничению.

Дается описание рабочего места слесаря, формулируются основные требования к его организации, которые мы применяем и сегодня, а именно:

справа - инструмент, слева материал или заготовка;
то, что используется чаще - кладется ближе, то, что реже - дальше;
всячески приветствуется содержание рабочего места в чистоте.

В тот же период был создан Центральный Институт Труда, главным идеологом которого и был Гастев. Прочитав все это, я в очередной раз удивляюсь: на сегодня, мы не достигли еще и половины того, довоенного уровня культуры труда, не реанимировали и десятой части существовавшей системы нормирования, а с восхищением смотрим на какие-то западные методики, которые во многом являются зеркальным отображением того, что уже было создано.

Хочется отметить, что в сравнении с западными теориями организации труда, идеи Гастева А.К. очень гуманные. Взяв за основу технические приемы по расчленению трудовых операций на элементы, применив методику хронометража, он призывает выработать оптимальные методы производства. Он призывает работников выработать идеальный темп работы, который позволял бы им выполнят свои функции в однородном темпе, с минимальным количеством перерывов, при этом не переутомляясь. Уже тогда искали баланс между отдыхом и работой. По его мнению, при четкой организации рабочих мест, воспитании в людях исполнительности, воли, дисциплины, наблюдательности, можно создать такую систему производства, где и" кретин найдет свое место". То есть в полной мере будут задействованы все трудовые ресурсы, с учетом способностей и возможностей каждого индивидуума.

Была четко сформулирована идея, что прежде чем начать руководить, работник должен научиться идеально исполнять поручения или быть исполнителем, а именно: в сжатые сроки, пользуясь только тем, что есть под рукой, проявляя изворотливость. Только после прохождения такой школы можно допускать его к руководству. Согласитесь - очень верный подход, гораздо лучше, чем сегодняшний, когда в Москве половина топ-менеджеров только закончила институт, ни разу не видела производства, но при этом «управляет» им.

В общем, желательно сегодня использовать опыт советской эпохи в области организации и экономики труда и на его основе пытаться создать что-то действительно работающее в современной действительности. Думаю, это лучший подход, нежели бездумно копировать все с лекала западный менеджеров просто потому, что на платных курсах в столице сказали - это будет работать.

Тэги: рассуждения, свободные, темы
Постоянная ссылка

Страницы: 1 2 3 4 5

Блограйдеров
14505

Блогов
219938
(+0 сегодня)

Сообществ
1311
(+0 сегодня)

ЖЖ все стерпит
по сумме баллов (758) в категории «Истории»

Категория «Новости»

Взлеты Топ 5


+657	774	Zombiefan.ru Фильмы про зомби
+654	754	VKSeattle
+643	762	Правила форума
+620	626	Lexsandr
+614	633	Mandrake

Падения Топ 5


-3	2	Темы_дня
-4	347	Компания Альпари
-7	5	BlogRider
-7	20	Prestissima
-8	19	Борис Немцов

Загрузка...

BlogRider.ru не имеет отношения к публикуемым в записях блогов материалам. Все записи
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.