| Сегодня 10 февраля, понедельник |
      |
  
|
  
Какой рейтинг вас больше интересует?
|
Главная /
Каталог блоговCтраница блогера Организация, учет и оплата труда/Записи в блоге |
 |
Организация, учет и оплата труда
Голосов: 0 Адрес блога: http://bushminsergey.blogspot.com/ Добавлен: 2014-04-10 13:17:46 |
Теории стимулирования – занятно, но как применить на практике, непонятно
2014-02-02 14:03:00 (читать в оригинале)
Написать текст решил после того, как наткнулся на пару книг по данной тематике. Ознакомившись, заинтересовался, но беда современных изданий в том, что они слишком сухие. Список уравнений с ограничениями не всегда понятен, от этого не до конца ясно, как применять их на практике. Более всего поразило то, что когда мы разрабатываем очередную систему мотивации, нам кажется, что в процессе придумываем что-то новое, однако на самом деле, в ходе работы мы лишь создаем ограничения в модели, а количество самих сочетаний типов вознаграждения ограничено.тарифная система на предприятии.
Выбор определенного действия утребует от работника некоторых затрат с (у) и одновременно приносит предприятию определенную сумму дохода Н (у). Тогда в общем виде, исходя из целей участников системы, получаем две функции:
1. Для агента: f(y)=g(y)-c(y) - то есть, разница между вознаграждением и затратами;
2. Для работодателя: F(y) = H(y)-g(y) – разность между полученным доходом и расходами на стимулирование.
Условно все описанные аргумента можно измерить деньгами, хотя это не совсем правильно, поскольку моральные и нервные затраты агента измерить сложно, степень его удовлетворенности также, поэтому принимается допущение, что его затраты это денежное выражение трудовых усилий. Все прочие аргументы измерить в деньгах несложно. Кроме того отражение в качестве затрат, только заработной платы некорректно, поскольку структура расходов компании гораздо сложнее. Все же для простоты и понятности модели, жертвуют и этим моментом. Для того чтобы привести все аргументы к единому знаменателю вводят дополнительную функцию полезности для агента, однако, во всех учебниках она дается перепечаткой из другого источника без каких либо пояснений, поэтому приводить ее тут не вижу смысла. Хочется отразить здесь саму идею, которая, на мой взгляд, понятна всем.
Помимо описанного, в модель вводятся допущения:
· Действия агента представляют собой полуось неотрицательных значений, если работник ничего не предпринимает – это 0;
· Для затрат агента принимается, что они всегда положительны, их функция непрерывна, а при отсутствии действия со стороны агента они равны 0.
· Для доходов предприятия (центра) предполагается также не отрицательность и то, что в случае отсутствия действий агента он не получает ни прибыль, ни убыток, то есть тот же 0.
Дополнительно предполагается полная информированность участников системы. Для наглядности самым простым способом создания системы стимулирования является не что иное, как подписание трудового договора. В нем работодатель создает условия и задает для агента ограничения и цели, обязуется платить деньги, а агент в свою очередь выбирает множество доступных действий, чтобы получить вознаграждение.
Как мы знаем, суть стимулирования, побуждения сводится к тому, чтобы вложив некоторые средства в выплаты работнику, воздействовать на него и получать максимально больший ответный финансовый результат от трудовых действий сотрудника. При этом агент стремиться к максимальной разнице между своими затратами и полученным вознаграждением:
P(g)= Arg max { g(y)-c(y)}
Одновременно работодатель желает максимизировать свой доход, а в случае неблагоприятного исхода он должен минимизировать свои потери и получить гарантированную эффективность. Для описания данных ограничений применяют следующие описания:
· K(g)= max F(y) – максимум прибыли;
· K(g)= min F(y) – гарантированный минимум, если что-то пойдет не так.
После этой части, во всех учебниках идет длинное и нудное повествование о том, как они вывели вот эту идеальную модель стимулирования:
g(x)= c(x)+U + a, где
с(x) – компенсация затрат агента;
U – резервная заработная плата или тот минимальный размер, который по представлениям агента существует на рынке, для его позиции, допустим это МРОТ;
a - мотивационная надбавка, маленький "сладкий пряник", который побуждает нас работать лучше.
Тогда идеальная система стимулирования получит вид:
g(xy) = c(x)+U + a, x=y
0, x≠y
Ее решением будет максимальная разница в системе стимулирования между доходами центра и затратами агента:
y = Arg max { H(x)-c(x)}
Виды систем стимулирования
Теперь исходя из той теории, что в сжатом виде представлена выше, приведу существующие на сегодня системы стимулирования:
1. Скачкообразная или система С- типа:
g(xy) = С, у >=х
0, у<х
Агент получает деньги только в случае, когда полностью достиг указанного центром параметра. Пример подобной системы – аккордная, когда выплаты производятся за фиксированные объемы работ.
2. Компенсаторная система или К –тип:
g(xy) = С(y), у <=х
0, у>х
Оплата производится только в пределах определенного диапазона действий, и не оплачивается для большего количества вариантов, лежащих за пределами ограниченного интервала.
3. Пропорциональная система стимулирования или L- тип:
Это наша всеми любимая повременная и сдельная простая система оплатытруда, когда есть ставка, которая выплачивается пропорционально затраченному труду или произведенному продукту, или по другому количеству рабочих часов и единиц произведенной продукции. В общем виде получаем:
g(y)=ay,где
a - ставка за единицу работы, для нее выполняется условие ᾳ>=0.
4. Система перераспределения дохода или D- тип, примерами может служить участие в распределении прибыли в акционерных обществах.
Кроме того над каждой системой возможны действия:
· Приведение строго соответствия получаемого дохода к результату к нестрогому (поэтапная оплата);
· Разбиение условий получения дохода на составляющие и присваивание каждому элементу своей системы стимулирования.
· Сложение систем стимулирования, то есть помимо одного типа вознаграждения, сотрудник дополнительно получает еще один. Также возможно разбиение плана на две части, достигнув первой части, агент получает деньги по одной системе, затем оплата происходит по другой системе до достижения второй части плана.
В общем все существующие системы оплаты труда построены на сочетании этих действий над базовыми системами, всего таких сочетаний – 32.
Ниже приведу источники, из которых брал материал. Применение на практике этих знаний затруднительно, возможно, кто-то из читателей имеет лучшую математическую подготовку и сможет поделиться опытом практического применения этих теорий. Хорошо было бы если бы в умах ученых родилась в итоге универсальная формула для оценки применяемых систем стимулирования, доступная для рядового экономиста.
Источники:
Источники:
Новиков Д.А. СТИМУЛИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ, ИПУ РАН,2003 г.
Заложнев Д.А., Новиков Д.А. Модели тарифно-премиальных систем оплаты труда, М.: ИПУ РАН,2006г.
Несколько слов о планировании рабочих мест
2014-01-08 10:59:00 (читать в оригинале)Пространственное размещение средств и предметов труда на всей площади рабочего места называется его планированием. Условно планировку мест работы делят на следующие элементы:
· Общую – в целом цех, склад, подразделение;
· Частную – каждое рабочее место индивидуально;
· Внутреннюю – расположение инструментов, инвентаря, оснастки на полках и в ящиках.
Правильная организация места работы оказывает прямое влияние на производительность
труда, уровень утомляемости сотрудника, условия в которых он выполняет свои функции.Кроме того, планировка воздействует на такие показатели как:
· Количество перемещений работника;
· Удобство приемов и методов труда, позу работника;
· Размер занимаемой им территории;
· Безопасность труда.
В процессе проектирования необходимо принимать во внимание:
· Потребность в сокращении лишних перемещений и движений в процессе производства;
· Соблюдение правил техники безопасности;
· Удобное положение тела сотрудника;
· Рациональное использование площади помещения.
Анализ передвижений проводится на основе схем, графиков на схожих участках работы, с замером расстояния, веса переносимого груза. В результате проведенного исследования, устраняются нерациональные перемещения и перенос грузов по "лишним" маршрутам. Необходимо обеспечивать беспрепятственное перемещение внутри рабочего помещения, в ящиках и на полках должны присутствовать все нужные для работы инструменты. Анализ предшествует процессу проектирования. В 70-х годах в СССР применялись типовые проекты рабочих мест, таким образом, достигалась некая унификация, и на предприятии знали, как оборудовать рабочее место без дополнительных исследований.
Сейчас для предварительного анализа рабочего места используются должностные инструкции, анкетирование сотрудников, данные фотографии рабочего дня, экспертные оценки непосредственных руководителей, прямое наблюдение за процессом.
Важным элементом проектирования места выполнения трудовых функций выступает так называемая рабочая зона. В советской методической литературе под ней понимался участок трехмерного пространства ограниченный пределами досягаемости рук работников, как по высоте, так и по ширине. Внутри нее выделяют:
· Зона максимальной досягаемости – определяется дугой, которая описывается кончиками пальцев вытянутых обеих рук;
· Зона оптимальной досягаемости - дуга описываемая кончиками пальцев при опущенных плечах и свободном вращении локтевого сустава.
Оба этих параметра в значительной мере определяются позой, в которой выполняет свои обязанности работник.
Требования к проектированию рабочих мест
Ключевые принципы расположения предметов внутри зоны досягаемости:
· Все, что берется правой рукой- должно лежать справа;
· Левой – слева,
· Часто используемые инструменты должны быть ближе;
· Редко используемые предметы труда располагаются дальше.
Исходя из сложившейся еще в СССР практики, для позы сидя, максимальный вес груза – 5 килограммов, при этом расстояние перемещения не должно превышать 600 миллиметров, для меняющейся позиции сидя - стоя от 5 до 10 килограммов, при том же расстоянии, для позиции стоя – 10-15 килограммов с расстоянием от 750 миллиметров и более.
Должен обеспечиваться хороший угол обзора:
· По горизонтали – 120 градусов;
· По вертикали – 86 , из них вниз 47, вверх 39 градусов.
· При повороте головы по горизонтали – 220 градусов, по вертикали - 125-135.
Походы к процессу проектирования
После того, как проведен анализ трудового процесса, перечень необходимых инструментов и стоящие перед работником задачи, можно приступать к проектированию рабочего места.
Различают несколько подходов к проектированию:
· Рациональный - он основан на четком, доскональном планировании всего рабочего процесса. Предполагает тщательное изучение всех элементов выполняемой работы, наличие у сотрудника должной квалификации, выполнении всех задач наиболее оптимальными способами, использование материального стимулирования для достижения лучшего результата.
· Бихеоврестический (поведенческий) - предполагает использование творческого потенциала работника в трудовом процессе. Он основывается на описании конкретной рабочей должности, рабочее место создается под требования к ней. Такой подход тесно связан с системами грейдирования и оценки позиций, определения сложности работи требуемой квалификацей.
Пример проектирования рабочего места офисного работника
Предположим, нам необходимо спроектировать рабочие места расчетного отдела бухгалтерии. Изучив должностные инструкции, нам удалось выяснить, что сотрудники занимаются:
· Регистрацией документов базе данных;
· Проведением расчетов;
· Выдачей справок и формирование отчетов;
· Организацией хранения и обеспечением сохранности документов;
· Ответами на телефонные звонки сотрудников.
Для размещения трех сотрудников выделено помещение 7 х 3,5 метра. Определимся с требованиями к организации подобных рабочих мест, ведь они будут определять условия труда сотрудников. Сразу отметим, что для работы им потребуется компьютер и офисная техника.
Для начала обратимся к санитарно – гигиеническим требованиям:
· Для совмещенного освещения показатель КЕО е_н - 0,6 %;
· Площадь на одно рабочее место с «плоским» LED-монитором – 4,5 кв.м.;
· Освещение не должно создавать бликов на поверхностях;
· Расстояние от одного монитора до другого – 2 метра;
· Экран должен находиться от пользователя на расстоянии 600 – 700 миллиметров;
· Высота стола -725 миллиметров;
· Есть требования к месту для ног ( не менее 500 мм места под столом) и конструкции кресел.
Предположим, нам удалось добиться соответствия всем требованиям, посредством покупки качественного, эргономичного офисного оборудования. Список мебели следующий;
· Стол со встроенной тумбой – 3 шт;
· Кресло – 3 шт;
· Шкаф для бумаг – шт;
· Вешалка для одежды – 1шт;
· Стулья – 3 шт.
Кроме того, для выполнения стоящих перед сотрудником задач ему необходимо иметь на рабочем месте:
· Письменные принадлежности;
· Средства связи (интернет, телефон);
· Место для хранения текущих документов (ящики стола, лоток для бумаг);
· Калькулятор.
После тщательного анализа выполняемых функций, размеров помещений, необходимого оборудования и инвентаря, возникает общий план рабочих мест расчетного отдела, он получил следующий вид:
На рисунке цифрами обозначено: 1 – шкаф для бумаг; 2 – стол;
3 - клавиатура; 4 – монитор; 5 – лотки для бумаг; 6 – вешалка;
7 – канцелярский набор (ручки, карандаши скрепки и пр.); 8 – телефон; 9 –калькулятор, 10 – стулья для посетителей; 11 – принтер.
Помимо перечисленного, на рисунке есть 3 кресла, поскольку пишем мы правой рукой - канцелярия, калькулятор и лоток для бумаг справа, телефон удобнее брать левой рукой - он слева. Также слева, под столом стоит системный блок. Справа в столах есть три выдвижных ящика. Стрелками обозначены пути движения работника, как видим, никаких помех для перемещений нет. На окнах используются жалюзи для предотвращения бликов от солнца.
Теперь посмотрим индивидуальную планировку и проверим зоны досягаемости:
Как видим - все неплохо, ширина стола – 800 мм, длина, пусть будет 1400 мм. Получается, чтобы печатать текст, сотруднику достаточно не меняя позы поднять руки, согнув их в локте. Вытянутыми руками бухгалтер достает до любой точки рабочей поверхности, может взять нужный документ, воспользоваться телефоном или калькулятором. Все, будем считать, задача решена, всем успехов. Ниже приведен список использованных источников.
Источники:
Павлова Г.В., Смирнова ЛК., Барныч Ю.О., Макарова Л.Н. - НОТ и нормирование труда в полиграфии – учебное пособие вузов, МОСКВА «КНИГА», 1986 год.
Черняк Т.В. Проектирование рабочих мест служащих. Новосибирск, 2003. 108 c
СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278-03 «Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещённому освещению жилых и общественных зданий»,
СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы»
Мысли о том, как точно не стоит исчислять норму рабочего времени
2014-01-05 18:45:00 (читать в оригинале)Решил после Нового года отметиться коротким постом. К нему меня подтолкнуло предложение от расчетного отдела о применении в качестве месячной нормы рабочего времени суммы часов по графику сменности. К счастью, мне удалось отстоять свою точку зрения, в которой я категорически не соглашался с подобным предложением. Ниже приведу аргументы в опровержение такого ведения учета рабочего времени.
Для начала обратимся вот к этому документу:
Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику должен быть оплачен весь предоставленный им труд, включая время, отработанное сверх установленного рабочего времени. Если же работник отработал меньше установленного рабочего времени, то оплата производится за фактически отработанное время.Немного смущает в контексте сказанного определение оклада в ТК:
«Статья 129. Основные понятия и определения
Оклад(должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.»
Иными словами для получения оклада сотрудник должен отработать норму рабочих часов за месяц, чтобы получить его. В то же время работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени мы также обязаны оплачивать. Месячная норма, в данном случае, выполняет роль стандартной нормы времени, за которое сотрудник должен выполнить свои обязанности.
Статья 91 ТК РФ обязывает всех работодателей вести учет фактически отработанного времени.
Если принять во внимание вот эту часть: «Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха», то оклад сотруднику должен выплачиваться при выработке установленной нормы времени, а порядок ее расчета закреплен в положении.
Согласно предложенному варианту, для расчета части оклада к выплате предлагается считать за норму часы по графику.
То есть, сотрудник должен из месяца в месяц получать оклад, иными словами, предполагается устанавливать норму рабочего времени индивидуально каждому сотруднику в зависимости от графика. Это противоречит законодательству, поскольку нормальная продолжительность рабочей недели и расчета нормы рабочего времени установлена Трудовым Кодексом, вышеназванным положением, изобретать что-то свое организациям право не предоставлено.
Почему сотрудник с окладом в 8000 отработав 168 часов по графику, а другой с аналогичной ставкой 185 часов, должны получать одинаковую заработную плату – это дискриминация, т.е. при одинаковом окладе мы применяем для сотрудников разные часовые ставки.
В дополнение был предложен вариант с оплатой всей доплаты за сверхурочную работу и сверхурочных часов одновременно в конце года. На мой взгляд, это будет трактоваться, как неполная выплата заработной платы в месяцах, где фактические часы будут превышать нормальную продолжительность рабочего времени. Возможность недоплачивать оклад в одном месяце и переплачивать в другом законом не предусмотрена.
Кроме того, возможна ситуация в «длинные месяцы», когда сотрудник уволился не отработав норму и отработав свой график, но уже получил оклад, в этом случае удержать «лишнее» мы уже не сможем и подобная "переплата" останется у сотрудника.
Вообще, попытки приравнять норму к часам по графику, на мой взгляд,сильно смахивают на желание вернуться к рабовладению, чтобы сотрудник работал на хозяина хоть 24 часа и получал за это только оклад.
Знаю, что есть кадровые работники придерживающиеся противоположной точки зрения, рад был бы здесь почитать их аргументы.
Немного подробнее про интенсивность труда
2013-12-20 17:02:00 (читать в оригинале)При оценке качества норм очень часто применяют показатель интенсивности работы. Рассмотрим его чуть подробнее. Нарисуем схему штучного времени на выпуск единицы продукции:
Поясним обозначения:
Т рр - время ручной работы;
Т м - время машинной работы;
Т от - время на отдых и личные надобности;
Т пр - технологический перерыв;
Т а - активное время;
Т п - пассивное время;
Т оп - оперативное время;
Тшт - штучное время.
Глядя на эту схему, формулу норматива штучного времени можно переписать немного в другом виде:
Т а + Т п + Тот
Поясним, что такое активное время: ручной труд + время активного наблюдения за процессом производства, пассивное время - время в течении которого сотрудник не занят непосредственно производством, а только периодически контролирует процесс (пассивное наблюдение) + подготовительно заключительное время. Таким образом, приходим к простому выводу, что чем выше удельный вес активного времени - тем напряженнее работа, тем выше интенсивность труда и сложность выполнения норм.
В общем виде, как уже писалось, коэффициент интенсивности вычисляется по формуле:
Активное время работы/ Общее время выполнения операции
В советской литературе приведен вот такой вариант оценки интенсивности труда:
Последний, как правило, приравнивали к 0,8. Коротенький пост, надеюсь он поможет в оценке качества нормативов и использования рабочего времени. Всем успехов.
Несколько формул для расчета численности управленческого персонала
2013-12-18 10:29:00 (читать в оригинале)Несколько формул, помогающих облегчить жизнь при планировании численности управленческого персонала.
Взято вот отсюда :
Взято вот отсюда :
Альбом наглядных пособий по дисциплине Организация, нормирование и оплата труда
Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В.| № по пор. | Наименование функций управления |
| 1 | Общее руководство производством: Hч = 0,01557P0.9918 m0.4549 K 0,2526 , P n мех где Р р - численность рабочих; ma -число самостоятельных структурных подразделений; K мех - коэффициент механиза- ции, % |
| 2 | Конструкторская подготовка производства: Hч = 5,204P 0.2906 m0,0672 , p ор где mор - количество наименований оригинальных деталей |
| 3 | Технологическая подготовка производства: Hч = 14,52P 0.1845 m0,0831 , p оп где mоп - число технологических операций в основном произ- водстве |
| 4 | Обеспечение производства инструментом и оснасткой. Hч = 0,00017m0.0968 P 0.3033 , оп.о p где mоп.о - общее число производственных операций в основ- ном и вспомогательном производстве |
| 5 | Организация и оплата труда: Hч = 0.006543P0.8527 m0,0968 , n оп.о где Pn - численность промышленно-производственного персонала |
| 6 | Контроль качества продукции: Hч = 5.5328m0,0743W 0,1415 , оп.о об где Wоб -число рабочих мест |
Категория «Новости»
Взлеты Топ 5
 | ||
|
+657 |
774 |
Zombiefan.ru Фильмы про зомби |
|
+654 |
754 |
VKSeattle |
|
+643 |
762 |
Правила форума |
|
+620 |
626 |
Lexsandr |
|
+614 |
633 |
Mandrake |
Падения Топ 5
 | ||
|
-3 |
2 |
Темы_дня |
|
-4 |
347 |
Компания Альпари |
|
-7 |
5 |
BlogRider |
|
-7 |
20 |
Prestissima |
|
-8 |
19 |
Борис Немцов |
Популярные за сутки
Загрузка...
BlogRider.ru не имеет отношения к публикуемым в записях блогов материалам. Все записи
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.