Сегодня 13 февраля, четверг

Какой рейтинг вас больше интересует?

получить код

Главная /

Каталог блогов

/

Cтраница блогера Организация, учет и оплата труда

Записи в блоге

	Организация, учет и оплата труда Голосов: 0 Адрес блога: http://bushminsergey.blogspot.com/ Добавлен: 2014-04-10 13:17:46

Не хлебом единым или важна ли нематериальная мотивация

2014-04-01 08:44:00 (читать в оригинале)

В западной и отечественной литературе постоянно подчеркивается важность нематериальной мотивации. С этим сложно спорить, однако по моему скромному мнению она важна только в ситуации, когда удовлетворены первичные потребности работника. Иными словами, когда человек может на существующую материальную мотивирующую часть купить себе и своей семье достаточное количество еды, обычной одежды, снять или приобрести в кредит минимально необходимое по площади жилье. В общем, об общественном признании и своей роли в хозяйственных механизмах компании он начинает думать только на определенном этапе «насыщения».

С другой стороны, плохие условия работы, непризнание заслуг, а тем более возможные публичные унижения, могут подстегнуть сотрудника к увольнению даже при солидном материальном поощрении. В подобных ситуациях сложно ожидать от сотрудника полной отдачи.

Что можно отнести к альтернативным методам стимулирования к труду:

· Возможность использовать свои навыки и природные способности в полной мере;

· Перспектива повышения профессионального уровня и карьерного роста в компании;

· Наличие организованного профсоюза;

· Хорошо оборудованные и продуманные рабочие места;

· Получение благодарностей, званий, грамот;

· Налаженная система адаптации, благоприятный психологический климат в коллективе;

· Возможность донести свои проблемы непосредственно до руководства и получить обратную связь;

· Бесплатные тренинги;

· Торжественные мероприятия для всех сотрудников;

· Проведение конкурсов на звание лучшего;

· Публичная газета, в которой описываются успехи сотрудников;

· Передача части функций управления сотрудникам, грезящим себя руководителями и другие.

Наиболее актуально развитие подобных методик в крупных, успешных компаниях, где уровень доходов и социальный пакет уже имеет достаточно солидный размер. Не следует думать, что применение нематериальных стимулов при любом варианте не будет требовать от фирмы затрат – будет, только они окажутся в разы меньше, а вот эффект от их применения может оказаться сопоставим с денежными методами. Если вводить подобную систему, то она должна распространяться на всех сотрудников, критерии оценки необходимо прописывать максимально четко, перед введением не лишним будет посчитать расходы на внедрение и заложить их в бюджет.

Тэги: kpi, другие, мотивационные, схемы
Постоянная ссылка

Зарплата натурой

2014-03-29 08:29:00 (читать в оригинале)

Согласно статье 131 все работодатели обязаны выплачивать заработную плату в денежной форме, однако в определенных случаях допускается оплата труда в натуральной форме.
Зарплата продукцией должна являться обыденным делом, желаемым со стороны работника. Пример: животноводческий сектор – кто откажется от свежего мяса;

· Продукт должен быть полезен в личном хозяйстве работника, либо пригоден для потребления самим сотрудником;

· Должна быть соблюдена справедливость при определении цены выдаваемого товара.

Кроме того есть ограничение в форме выдачи натуральной оплаты, в частности нельзя платить:

· Бонами, купонами, расписками;

· Спиртными напитками;

· Наркотические вещества;

· Ядовитых, вредных и наркотических веществ;

· Оружие, боеприпасы и другие продукты, легальный оборот которых запрещен.

Кроме того, размер натуральных выплат не должен превышать 20% от общего объема. За превышение этого ограничения руководители компании могут быть привлечены к административной ответственности. Возможность токовой выплаты должна быть зафиксирована в кол. договоре и положении по оплате труда. Если акция разовая – дополнительное соглашение к трудовому договору.

Тэги: заработной, платы, расчет
Постоянная ссылка

Дисквалификация – один из способов наказания за нарушение трудового законодательства

2014-03-28 07:50:00 (читать в оригинале)

Одним из видов ответственности за административные правонарушения является дисквалификация. Можно назвать ее одной из наиболее жестких мер наказания по отношению к виновному лицу.

По существу, данная мера это лишение одного из следующих прав физического лица:

· Работать на руководящей должности в организациях;

· Быть в составе совета директоров;

· Заниматься предпринимательством и участвовать в управлении организацией.

Список лиц, на которых может быть наложена дисквалификация

Подобная ответственность наступает в случае неисполнения своих обязанностей для следующего круга лиц:

· Руководители;

· Главные бухгалтеры;

· Индивидуальные предприниматели;

· Иные лица участвующие в управлении организацией.

Основания для дисквалификации

Подвергнуться наказанию должностное лицо может по одному из следующих оснований:

· Неоднократное нарушение законодательства о труде и правил охраны труда;

· Незаконное распоряжение информации о кредитной истории;

· Объявление ложного банкротства;

· Предоставление в орган госрегистрации ложных сведений и других.

Под неоднократным нарушением трудового законодательства подразумевается совершение абсолютно идентичного проступка, об этом свидетельствует Постановление Верховного Суда РФ от 28.02.2006 N 59-ад06-1.

Порядок наложения дисквалификации

Требования к порядку возбуждения дела о дисквалификации:

· Протокол об административном правонарушении составленный только официально уполномоченным лицом;

· Получение сведений от правоохранительных органов, органов самоуправления в которых есть явные признаки административного преступления;

· Заявления физических лиц, сведения, опубликованные в СМИ.

Наказание в форме дисквалификации относится к исключительной компетенции судов. Должностное лицо может быть подвергнуто наказанию в течение года с момента обнаружения проступка. Лишение права занимать руководящие позиции назначается на срок от шести месяцев до трех лет. После вынесения решения суда организация обязана расторгнуть договор с физическим лицом. Информация о нарушителе заносится в реестр дисквалифицированных лиц, с которым нужно сверяться каждой организации, принимающей сотрудника на руководящую позицию.

Тэги: информация, справочная
Постоянная ссылка

Доплата за недоработку при суммированном учете рабочего времени

2014-03-27 09:01:00 (читать в оригинале)

Ранее было написано несколько статей о суммированном учетерабочего времени, графиках сменности и исчислении нормы рабочего времени. Там было упомянуто, что в случае, если утвержденный в компании график не позволяет сотруднику выработать утвержденную норму времени, мы обязаны ему доплатить до среднего заработка. Данное положение закреплено в ст. 155 ТК РФ.

Как же на практике происходит доплата в подобной ситуации? Методика определения среднего заработка нашла свое отражение в ст. 139 ТК РФ. В ней сказано, что для всех случаев в целях исчисления среднего заработка базой является ФОТ за 12 календарных месяцев, предшествующих наступлению момента расчета. Кроме того, необходимо руководствоваться методикой изложенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 25.03.2013) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". По общему правилу, для компенсационных выплат при суммированном учете применяется средний заработок за один час. Он исчисляется делением суммы годового заработка на фактически отработанные часы.

Сложность вопроса с начислением доплаты заключается в толковании пункта 1 статьи 155 ТК РФ, которая гласит:
«При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени».
Более всего смущает изменение, внесенное в данную статью в 2006 году. Тогда «хвост» первого пункта был заменен на: «пропорционально отработанному времени». Изучая материалы по данному вопросу можно наблюдать, как минимум две противоположные точки зрения.

Первая точка зрения - "буквальная"

Для определения суммы к начислению, нам нужно среднечасовой заработок умножить на количество часов фактически отработанных сотрудником. Пример:

Предположим, норма февраля 159 часов, сотрудник отработал по графику 11 смен по 12 часов, получим = 11 х 12 = 132 часа, оклад сотрудника 10000 рублей. Тогда по нормам ТК получается 10000 х 12 / 1970 х 132 часа = 8040,61 рубль.

10000 - оклад применил для простоты расчета, но это не совсем корректно, вместо этой суммы нужно было взять фактический заработок за год. Полученная таким способом средняя зарплата ниже фактически выплаченной по окладу, т. е. оставляем оплату по окладу: 10000 х 132 / 159 = 8301,89 рублей.

Такой подход, хотя и следует из буквального прочтения статьи 155, нелогичен, и я его не разделяю. Более того, еще интересней будет выглядеть ситуация при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом - год. Предположим, сотрудник отработал по году по графикам (не болел, не ходил в отпуск) 1856 часов, а норма за год 1970 часов. Исходя из логики подобных расчетов, получается, мы не должны ему доплачивать до нормы, хотя он не отработал ее исключительно по вине работодателя. А обеспечить выработку этой нормы - его прямая обязанность, продиктованная тем же ТК.

Вторая точка зрения - "гуманная"

Некоторые авторы, придерживаются, на мой взгляд, более последовательных логических построений. Они предлагают доплачивать по среднему заработку за недоработанные до нормы часы. Пользуясь цифрами предыдущего примера, посмотрим, что получается на практике:

10000*12/1970 Х (159-132) часа = 1644,67 руб. – доплата до нормального графика.

Прямого подтверждения такой позиции в законодательстве найти не удалось. Косвенно подтверждает подобный подход решение Мещанского районного суда г. Москвы от 29.06.2010 по делу N 2-1299/10. Полный текст, которого, к сожалению недоступен в правовой базе, суть его сводится к тому, что сотруднику доначислили сумму за неотработанные часы по графику. Кстати, к подобному выводу судья пришел, опираясь на ту же 155 статью ТК РФ. Кроме того, если посмотреть предыдущую редакцию статьи из нее следовал именно такой способ учета.

Третий вариант - "рациональный"

Возможным вариантом расчета мог бы стать следующий:

10000 х 12 / 1970 х 159 – 10000 х 132 / 159 = 1383,39 рублей доплаты. Его логика такая же, как и при втором методе, средний заработок за полностью отработанную норму времени – фактически начисленный заработок. Мне он представляется достаточно логичным и не ущемляющим права работника, тем более, что сумма полученная таким расчетом меньше, доплаты по второму способу, то есть он менее затратен. Он также соответствует положениям статьи 155, ведь мы считаем средний заработок по норме рабочего времени и доплачиваем до него от факта, пропорционально отработанному времени.

К сожалению, в этой статье я не дал четкого ответа как же нужно платить, сразу скажу, что первый вариант я однозначно отметаю, считаю его неправильным и ущемляющим права работника. Для практического применения использовал бы второй или третий вариант расчета. Может у кого-то есть на руках постановления Роструда по этому вопросу, или решения суда, или просто свои мысли - был бы рад ознакомиться. Пишите в комментариях - не стесняйтесь, а то основная часть отзывов только о cеверных надбавках.

Тэги: заработной, платы, расчет
Постоянная ссылка

Гибкий график – несбыточная мечта или возможная реальность?

2014-03-26 07:55:00 (читать в оригинале)

Как известно многим специалистам ст.102 ТК РФ предполагает возможность применять в организациях гибкое рабочее время. Как определяется такой режим труда? Время начала и окончания рабочего дня, а также перерывов не фиксируются жестко, а определяются по договоренности сторон.

В мировой практике сложилось несколько подходов к организации «плавающих» рабочих смен:

· Отсутствие жесткого закрепления времени прихода и ухода с работы, а также обеденного перерыва;

· Обязательное присутствие работника на месте только в самые сложные периоды и возможность не появляться в моменты, когда работы нет или мало;

· Трансформация времени отработанного сверх нормальной продолжительности в дополнительные выходные дни;

· Комбинация «хоумофиса» и работы на предприятии.

Все эти варианты вполне согласуются с Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства", регулирующим в части не противоречащей ТК РФ подобные режимы труда.

Основные элементы для составления свободного рабочего графика

Вышеназванное постановление выделяет два основных элемента для построения гибкого рабочего времени:

· Переменное время начала и окончания работы;

· Фиксированный промежуток рабочего периода, когда присутствие работника обязательно;

· Время обеденного перерыва;

· Период, применяемый для учета.

Последний пункт крайне важен, поскольку для учета выработки нормы времени могут применяться следующие единицы:

· День – работник отрабатывает каждую дневную норму, однако время прихода и ухода не регламентируется;

· Неделя – работник отрабатывает недельную норму в обязательном порядке, при этом время работы в день, а также прихода и ухода с рабочего места не фиксируется;

· Месяц – закрепляется обязанность отработать месячную норму времени, при этом начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность не утверждаются.

Наиболее часто для гибкого режима применяется суммированный учет рабочего времени, о котором уже писалось ранее. Период может быть месяц, квартал или год (максимум).

Достоинства и недостатки свободного графика

К плюсам такого подхода в организации рабочего процессаможно отнести обеспечение нацеленности сотрудника на конечную цель, обеспечение его лояльности, повышение эффективности использования времени, воспитание в работнике самодисциплины, большему доверию к руководству компании.

Среди явных минусов – сложность учета и существенное ослабление контроля за работником. Это объясняет некоторую ограниченность в применении такого режима работы, наиболее часто применяется для работников творческих профессий : журналистов, программистов. Целесообразно использовать в работе торговых подразделений, от которых требуется постоянно отлучаться для выезда к клиентам, вести переговоры. Не стоит применять для должностей, от которых постоянно требуется подавать данные руководству, обслуживать непрерывную работу оборудования. Главный критерий применения, когда от работника требуется результата по какому-то конкретному проекту по окончании определенного периода времени. Еще одна сложность применения – необходимость высокого уровня ответственности и дисциплины сотрудников.

Особенности введения и учета гибкого рабочего времени

Применение свободного графика работы нужно обязательно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, при индивидуальном варианте – в трудовом договоре Для точной фиксации времени работы сотрудников рекомендуется вести специальный журнал учета. Примерная форма ниже:


Организация	ОАО "Глазастый филин"				Дата	14.03.2014

		Журнал регистрации времени работы

№ п/п	Фамилия	Должность	Таб. №	Начало	Окончание	Подпись	Общее время работы час
1	Пирогов Сергей Иосифович	Дизайнер	842	8:00	17:40		9:40
2	Пистонов Павел Юрьевич	Программист	954	10:00	15:30		5:30
3
4

Помимо этого обязательно ведение табеля учета рабочего времени по стандартной форме, в котором за каждый отработанный день проставляется явка (бука «Я»), а под ней количество фактически отработанных часов.

Сотрудник должен отрабатывать норму рабочего времени по производственному календарю для установленного учетного периода. В случае возникновения переработок за определенный период она оплачивается как сверхурочная работа, недоработка не допускается. Коротко это все, успехов всем.

Источники:

1. Гибкий график работы: учет и документы (Гущина И.А.) ("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2012, N 2)

2. Гибкий график работы (Давыдова Е.В.) ("Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 10)

3. Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства"

Тэги: времени, рабочего, учет
Постоянная ссылка

Страницы: 1 2 3 4 5

Блограйдеров
14505

Блогов
219938
(+0 сегодня)

Сообществ
1311
(+0 сегодня)

ЖЖ все стерпит
по количеству голосов (152) в категории «Истории»

Категория «Истории»

Взлеты Топ 5


+1920	1940	Дрочливый_Драчун
+1899	1946	Коптящий_Небо
+1891	1957	Da_Queen_of_Da_World
+1873	1964	Splash_Phantom
+1754	1777	jolly_M

Падения Топ 5


-1	1270	Выдающиеся женщины
-1	829	Работа в интернете
-1	1180	Вкусное меню
-2	84	xpyctal
-2	1062	TradeIP

Загрузка...

BlogRider.ru не имеет отношения к публикуемым в записях блогов материалам. Все записи
взяты из открытых общедоступных источников и являются собственностью их авторов.